Feliz día Internacional del Trabajo.
En la anterior entrada, se había hablado de una de las Leyes más importantes en el Régimen Laboral Individual Colombiano, la Ley 1010 de 2006 o Ley de Acoso Laboral, donde se indicaba que el acoso laboral era toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, por parte de un empleador, jefe Jerárquico o algún otro compañero, encaminada a infundir miedo, temor intenso, terror y angustia que habían seis Modalidades: Maltrato Laboral, Persecución Laboral, Discriminación Laboral, Entorpecimiento Laboral, Inequidad Laboral y Desprotección Laboral, y que las conductas determinadas como Acoso Laboral se encuentran expresiones injuriosas, injustificadas amenazas de despido, actos de agresión física entre otros.
Hoy se va a determinar que es un salario y las características principales de ella.
Según el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, Salario no solo se constituye como remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación Directa del Servicio sea cualquiera la forma o denominación que se adopte.
Hay varias clases de Salario: Salario en Especie, Viático, y Propinas. El salario en Especie, es toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario del trabajador o a su familia. Este salario, debe valorarse dentro de los contratos de trabajo, si no se estipula va ser del 50%, y si el trabajador devenga un salario mínimo no podrá exceder del 30%.
Los viáticos son aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento, pero no en lo que corresponda a los medios de transporte o los gastos de representación, y siempre se debe especificar cada uno de los conceptos.
Las propinas que recibe el trabajador no constituye Salario, y no puede pactarse como atribución del servicio prestado a lo que él trabajador reciba por propinas.
Formas y libertad de estipulación.
A. El trabajador y el empleador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades, como por unidad de tiempo, destajo o por tarea, pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos.
B. Si el trabajador devenga un salario de más de 10 salarios mínimos legales vigentes, valdrá la estipulación escrita, además de retribuir el trabajo ordinario se compensa de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios como el trabajo nocturno, extraordinario o dominical.
C. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes del SENA, ICBF y cajas de Compensación Familiar.
D.El trabajador que desee a este tipo de estipulación recibirá la liquidación definitiva de los auxilios de Cesantías y demás prestaciones Sociales.
El salario en Dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal, y el pago de las horas extras y el del recargo del trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período que han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.
Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después, se queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo, lugares de mercancías o bebidas alcohólicas, a no ser que se trate del establecimiento donde se hace el pago.
martes, 1 de mayo de 2012
lunes, 23 de abril de 2012
Ley de Acoso Laboral.
Buenas tardes.
En la anterior entrada se había analizado la naturaleza del Reglamento Interno de Trabajo, que contiene algunas cláusulas como: salario mínimo legal o convencional, orden jerárquico, hora de entrada y salida de los trabajadores, horas extras, días de descanso, etc. Ahora, se va dar una análisis breve sobre una de las Leyes más importantes La Ley 1010 de 2006 o Ley de Acoso Laboral.
Esta presente según el artículo primero tienen por objeto definir, prevenir y corregir las diversas formas de agresión, maltrato vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo a la dignidad humana que se realicen sobre quienes realizan sus actividades económicas como empleador o empleado.
Se entiende como acoso Laboral toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleador, por parte de un empleador, o un jefe jerárquico, encaminada a infundir temor, miedo, intimidación a causar perjuicio laboral o renuncia de la misma. Basado en esta definición, se da la siguiente clasificación o Modalidades del Acoso Laboral:
A. Maltrato Laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual, toda expresión verbal injuriosa que lesione la integridad moral, los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de tipo laboral.
B. Persecución Laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad que permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de trabajo.
C. Discriminación Laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, edad, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carece de razonabilidad desde el punto de vista laboral.
D. Entorpecimiento Laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa con perjuicio para el trabajador. Constituye acciones de entorpecimiento laboral, aquellos como la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
E. Inequidad Laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
F. Desprotección Laboral: Toda conducta que tiende a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad.
Las conductas atenuantes o que reducen la sanción disciplinaria como consecuencia del Acoso Laboral son las siguientes:
A. Haber observado una buena conducta anterior.
B. Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
C. Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
D. Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque sea de forma parcial.
E. Las condiciones de inferioridad psíquicas determinadas por la salud o la edad.
F. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío parte del superior, compañero o subalterno.
G.Cualquier circunstancia análoga a las anteriores.
Al contrario, son circunstancias agravantes o que aumentan las sanciones disciplinarias:
A. Reiteración de la Conducta.
B. Cuando exista concurrencia de causales.
C. Realizar la conducta por motivos monetarios.
D. Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido.
E.La posición predominante que tiene el actor dentro de la sociedad.
F. Ejecutar la acción mediante un tercero.
G.Aumentar deliberada e inhumanamente del daño psíquico.
H. Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo sea causa de un daño psíquico o físico a la salud.
Los sujetos que son aplicables a esta Ley:
A. La persona natural que desempeña cargos como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier posición de dirección.
B. La persona natural que desempeña como superior jerárquico.
C. La persona natural que se desempeñe como empleado.
D. Los trabajadores vinculados al sector privado.
E. Los jefes inmediatos.
F. La persona natural que como empleador promueva.
G. La persona natural que omita cumplir los requerimientos.
Ahora bien, hay que indicar que conductas son Acoso Laboral:
A. Conductas de Acoso Laboral.
1. Los actos de Agresión física.
2. Las expresiones ultrajantes o injuriosas a las personas.
3. Los cometarios hostiles y humillantes de descalificación profesional.
4. Las injustificadas amenazas de despido.
5. Las múltiples denuncias disciplinarias.
6. La descalificación humillante de las propuestas de trabajo.
7. Las burlas sobre la apariencia o forma de vestir.
8. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad.
9. La imposición de deberes ostensiblemente extraños de las obligaciones laborales.
10. La exigencia de laborar en horarios excesivos.
11. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados.
12.La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable.
13. La negativa injustificada a entregar permisos.
14. El envío de anónimos, Llamadas y mensajes telefónicos con contenido injurioso o ultrajante.
B. No son conductas de Acoso Laboral:
1. Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en las fuerzas militares.
2. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria.
3. La formulación de exigencias razonables para la fidelidad laboral.
4. La formulación de memorandos o circulares de servicio.
5. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración a la empresa, cuando sean necesarias para la continuación del servicio.
6. Las gestiones administrativas encaminadas a dar por término el contrato de trabajo.
7. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y del ciudadano.
8. La solicitud de cumplir los deberes del trabajador según el Código Sustantivo del Trabajo.
9. Las exigencias de cumplir con los requerimientos del Reglamento.
10. La exigencia de cumplir con los deberes, obligaciones y prohibiciones de carácter disciplinario.
Por último ante estas conductas relacionadas con Acoso Laboral, tendrán las siguientes sanciones:
A. Como falta disciplinaria gravisima en el Código Disciplinario único, si es un servidor público.
B. Como terminación del contrato sin Justa causa, si el trabajador renunció o abandonó el trabajo.
C. Con sanción de multa entre dos y diez salarios mínimos al que lo haya realizado.
D. La obligación que las empresas prestadoras de Salud y las Aseguradoras de Riesgos Profesionales el cincuenta por ciento del acoso del tratamiento de las enfermedades profesionales y alteraciones de salud.
E. Con la presunción de justa causa de terminación de contrato de trabajo.
F. Como justa causa de terminación del contrato de trabajo.
En la anterior entrada se había analizado la naturaleza del Reglamento Interno de Trabajo, que contiene algunas cláusulas como: salario mínimo legal o convencional, orden jerárquico, hora de entrada y salida de los trabajadores, horas extras, días de descanso, etc. Ahora, se va dar una análisis breve sobre una de las Leyes más importantes La Ley 1010 de 2006 o Ley de Acoso Laboral.
Esta presente según el artículo primero tienen por objeto definir, prevenir y corregir las diversas formas de agresión, maltrato vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo a la dignidad humana que se realicen sobre quienes realizan sus actividades económicas como empleador o empleado.
Se entiende como acoso Laboral toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleador, por parte de un empleador, o un jefe jerárquico, encaminada a infundir temor, miedo, intimidación a causar perjuicio laboral o renuncia de la misma. Basado en esta definición, se da la siguiente clasificación o Modalidades del Acoso Laboral:
A. Maltrato Laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual, toda expresión verbal injuriosa que lesione la integridad moral, los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de tipo laboral.
B. Persecución Laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad que permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de trabajo.
C. Discriminación Laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, edad, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carece de razonabilidad desde el punto de vista laboral.
D. Entorpecimiento Laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa con perjuicio para el trabajador. Constituye acciones de entorpecimiento laboral, aquellos como la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
E. Inequidad Laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
F. Desprotección Laboral: Toda conducta que tiende a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad.
Las conductas atenuantes o que reducen la sanción disciplinaria como consecuencia del Acoso Laboral son las siguientes:
A. Haber observado una buena conducta anterior.
B. Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
C. Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
D. Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque sea de forma parcial.
E. Las condiciones de inferioridad psíquicas determinadas por la salud o la edad.
F. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío parte del superior, compañero o subalterno.
G.Cualquier circunstancia análoga a las anteriores.
Al contrario, son circunstancias agravantes o que aumentan las sanciones disciplinarias:
A. Reiteración de la Conducta.
B. Cuando exista concurrencia de causales.
C. Realizar la conducta por motivos monetarios.
D. Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido.
E.La posición predominante que tiene el actor dentro de la sociedad.
F. Ejecutar la acción mediante un tercero.
G.Aumentar deliberada e inhumanamente del daño psíquico.
H. Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo sea causa de un daño psíquico o físico a la salud.
Los sujetos que son aplicables a esta Ley:
A. La persona natural que desempeña cargos como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier posición de dirección.
B. La persona natural que desempeña como superior jerárquico.
C. La persona natural que se desempeñe como empleado.
D. Los trabajadores vinculados al sector privado.
E. Los jefes inmediatos.
F. La persona natural que como empleador promueva.
G. La persona natural que omita cumplir los requerimientos.
Ahora bien, hay que indicar que conductas son Acoso Laboral:
A. Conductas de Acoso Laboral.
1. Los actos de Agresión física.
2. Las expresiones ultrajantes o injuriosas a las personas.
3. Los cometarios hostiles y humillantes de descalificación profesional.
4. Las injustificadas amenazas de despido.
5. Las múltiples denuncias disciplinarias.
6. La descalificación humillante de las propuestas de trabajo.
7. Las burlas sobre la apariencia o forma de vestir.
8. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad.
9. La imposición de deberes ostensiblemente extraños de las obligaciones laborales.
10. La exigencia de laborar en horarios excesivos.
11. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados.
12.La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable.
13. La negativa injustificada a entregar permisos.
14. El envío de anónimos, Llamadas y mensajes telefónicos con contenido injurioso o ultrajante.
B. No son conductas de Acoso Laboral:
1. Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en las fuerzas militares.
2. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria.
3. La formulación de exigencias razonables para la fidelidad laboral.
4. La formulación de memorandos o circulares de servicio.
5. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración a la empresa, cuando sean necesarias para la continuación del servicio.
6. Las gestiones administrativas encaminadas a dar por término el contrato de trabajo.
7. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y del ciudadano.
8. La solicitud de cumplir los deberes del trabajador según el Código Sustantivo del Trabajo.
9. Las exigencias de cumplir con los requerimientos del Reglamento.
10. La exigencia de cumplir con los deberes, obligaciones y prohibiciones de carácter disciplinario.
Por último ante estas conductas relacionadas con Acoso Laboral, tendrán las siguientes sanciones:
A. Como falta disciplinaria gravisima en el Código Disciplinario único, si es un servidor público.
B. Como terminación del contrato sin Justa causa, si el trabajador renunció o abandonó el trabajo.
C. Con sanción de multa entre dos y diez salarios mínimos al que lo haya realizado.
D. La obligación que las empresas prestadoras de Salud y las Aseguradoras de Riesgos Profesionales el cincuenta por ciento del acoso del tratamiento de las enfermedades profesionales y alteraciones de salud.
E. Con la presunción de justa causa de terminación de contrato de trabajo.
F. Como justa causa de terminación del contrato de trabajo.
Reglamento Interno del trabajo.
Buenas tardes.
En la anterior entrada, se analizó los distintos contratos de trabajo que tienen naturaleza distinta como los Trabajadores a Domicilio, Agentes de Pólizas de Seguros, chóferes de familia, Profesores de enseñanza pública, Agentes y Representantes viajeros entre otros.
Hoy,se va dar análisis sobre la naturaleza del Reglamento Interno del Trabajo.
Según el artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo, el Reglamento Interno del trabajo son todas aquellas normas que determinan las condiciones a que se debe ajustar tanto el Empleador y los trabajadores en prestación de su servicio. Esto significa, que cada empresa es autónoma de decidir libremente, sin violar el ordenamiento Jurídico y los Derechos de los trabajadores sus propias normas.
Está obligado a adoptarlo, aquel empleador quién tenga más de cinco empleados para empresas comerciales, más de diez trabajadores si es una empresa industrial, más de veinte trabajadores si es una empresa Agrícola, y por último si es una empresa Mixta debe ocupar más de diez trabajadores.
Este Reglamento hará parte del contrato individual del trabajo con cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario.
Este Reglamento, según el artículo 108 debe contener las siguientes disposiciones:
A. Indicación del Empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento.
B. Condiciones de admisión, aprendizaje y períodos de prueba.
C. Trabajadores accidentales o transitorios.
D. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por tiempos.
E. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
F. Días de descanso legalmente obligatorio; de descanso convencional o adicional.
G. Salario mínimo legal o Convencional.
H. Lugar, día, hora de pago y períodos que lo regula.
I, Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el empleador suministre.
J. Prescripciones de orden y seguridad.
K. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para realizar los primeros auxilios.
L. Orden Jerárquico de los representantes del empleador.
M. Especificaciones de las labores que no deben ejercitar las mujeres y los menores de dieciocho años.
N. Normas especiales que se deben guardar en las distintas clases de labores de acuerdo con la edad y el sexo.
O. Obligaciones y prohibiciones especiales para el patrono y los trabajadores.
P. Escala de faltas y procedimiento para su comprobación .
Q. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos de personal y tramitación de estos.
R. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.
S. Publicación y vigencia del Reglamento.
No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las Leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales.
Estas Sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador, y sus respectivas multas no pueden exceder de la quinta parte del salario de un días.
Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar la oportunidad de ser oídos tanto el trabajador como a dos representantes del sindicato a que éste pertenezca.
En la anterior entrada, se analizó los distintos contratos de trabajo que tienen naturaleza distinta como los Trabajadores a Domicilio, Agentes de Pólizas de Seguros, chóferes de familia, Profesores de enseñanza pública, Agentes y Representantes viajeros entre otros.
Hoy,se va dar análisis sobre la naturaleza del Reglamento Interno del Trabajo.
Según el artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo, el Reglamento Interno del trabajo son todas aquellas normas que determinan las condiciones a que se debe ajustar tanto el Empleador y los trabajadores en prestación de su servicio. Esto significa, que cada empresa es autónoma de decidir libremente, sin violar el ordenamiento Jurídico y los Derechos de los trabajadores sus propias normas.
Está obligado a adoptarlo, aquel empleador quién tenga más de cinco empleados para empresas comerciales, más de diez trabajadores si es una empresa industrial, más de veinte trabajadores si es una empresa Agrícola, y por último si es una empresa Mixta debe ocupar más de diez trabajadores.
Este Reglamento hará parte del contrato individual del trabajo con cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario.
Este Reglamento, según el artículo 108 debe contener las siguientes disposiciones:
A. Indicación del Empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento.
B. Condiciones de admisión, aprendizaje y períodos de prueba.
C. Trabajadores accidentales o transitorios.
D. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por tiempos.
E. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
F. Días de descanso legalmente obligatorio; de descanso convencional o adicional.
G. Salario mínimo legal o Convencional.
H. Lugar, día, hora de pago y períodos que lo regula.
I, Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el empleador suministre.
J. Prescripciones de orden y seguridad.
K. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para realizar los primeros auxilios.
L. Orden Jerárquico de los representantes del empleador.
M. Especificaciones de las labores que no deben ejercitar las mujeres y los menores de dieciocho años.
N. Normas especiales que se deben guardar en las distintas clases de labores de acuerdo con la edad y el sexo.
O. Obligaciones y prohibiciones especiales para el patrono y los trabajadores.
P. Escala de faltas y procedimiento para su comprobación .
Q. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos de personal y tramitación de estos.
R. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.
S. Publicación y vigencia del Reglamento.
No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las Leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales.
Estas Sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador, y sus respectivas multas no pueden exceder de la quinta parte del salario de un días.
Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar la oportunidad de ser oídos tanto el trabajador como a dos representantes del sindicato a que éste pertenezca.
lunes, 2 de abril de 2012
Contrato de Trabajo con determinados trabajadores
Buenas noches.
En la anterior entrada, se hizo un análisis sobre Período de Prueba donde es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, apreciar las aptitudes del trabajador, y la conveniencia de las condiciones de trabajo, enganche colectivo se entiende la contratación conjunta de diez (10) o más trabajadores para que se trasladen de una región a otra, y el contrato de Aprendizaje, donde un empleado obliga a prestar servicio a un empleador.
Hoy, se va realizar un análisis sobre contratos de trabajo especiales con determinados trabajadores.
Según el artículo 89, los Trabajadores a Domicilio son las personas que presta habitualmente servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con ayuda de miembros de su familia por cuenta de un empleador. Según una ONG, hay dos tipos de trabajo a domicilio: trabajador industrial, quienes llevan el trabajo para otra empresa u intermediarios, y por lo cuál son pagados en base al precio de la Pieza, y trabajo por cuenta propia, que produce de manera independiente bienes para las mercado.
Ahora bien este tipo de trabajo, sea cual sea su naturaleza, tienen muy poca seguridad de ingresos, ya que sus órdenes pueden ser canceladas de repente, el pago puede ser retrasado durante meses.
Los agentes colocadores de Pólizas de seguros y títulos de capitalización, son personas naturales que promuevan la celebración de contratos de seguro y de capitalización y la renovación de los mismos, estos se pueden clasificar en: Agentes dependientes e independientes, los dependientes son aquellos que han celebrado un contrato de trabajo con una determinada empresa de Seguros, mientras que las independientes son las que por sus propios medios, se dedican a la promoción de Pólizas de seguros.
Hay contrato de trabajo con los representantes, agentes, vendedores y agentes viajeros, cuando al servicio de personas determinadas, bajo su continuada dependencia y mediante remuneración, se dediquen personalmente al ejercicio de su profesión.
El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. Para efectos de Vacaciones y Cesantías, un año escolar es un año de trabajo.
Por último, al contrato de trabajo con los chóferes de Servicio familiar se les aplican las disposiciones establecidas para trabajadores domésticos, pero la Cesantía, las vacaciones remuneradas y el auxilio en caso de enfermedades no profesionales, se les liquidará en forma ordinaria.
En la anterior entrada, se hizo un análisis sobre Período de Prueba donde es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, apreciar las aptitudes del trabajador, y la conveniencia de las condiciones de trabajo, enganche colectivo se entiende la contratación conjunta de diez (10) o más trabajadores para que se trasladen de una región a otra, y el contrato de Aprendizaje, donde un empleado obliga a prestar servicio a un empleador.
Hoy, se va realizar un análisis sobre contratos de trabajo especiales con determinados trabajadores.
Según el artículo 89, los Trabajadores a Domicilio son las personas que presta habitualmente servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con ayuda de miembros de su familia por cuenta de un empleador. Según una ONG, hay dos tipos de trabajo a domicilio: trabajador industrial, quienes llevan el trabajo para otra empresa u intermediarios, y por lo cuál son pagados en base al precio de la Pieza, y trabajo por cuenta propia, que produce de manera independiente bienes para las mercado.
Ahora bien este tipo de trabajo, sea cual sea su naturaleza, tienen muy poca seguridad de ingresos, ya que sus órdenes pueden ser canceladas de repente, el pago puede ser retrasado durante meses.
Los agentes colocadores de Pólizas de seguros y títulos de capitalización, son personas naturales que promuevan la celebración de contratos de seguro y de capitalización y la renovación de los mismos, estos se pueden clasificar en: Agentes dependientes e independientes, los dependientes son aquellos que han celebrado un contrato de trabajo con una determinada empresa de Seguros, mientras que las independientes son las que por sus propios medios, se dedican a la promoción de Pólizas de seguros.
Hay contrato de trabajo con los representantes, agentes, vendedores y agentes viajeros, cuando al servicio de personas determinadas, bajo su continuada dependencia y mediante remuneración, se dediquen personalmente al ejercicio de su profesión.
El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. Para efectos de Vacaciones y Cesantías, un año escolar es un año de trabajo.
Por último, al contrato de trabajo con los chóferes de Servicio familiar se les aplican las disposiciones establecidas para trabajadores domésticos, pero la Cesantía, las vacaciones remuneradas y el auxilio en caso de enfermedades no profesionales, se les liquidará en forma ordinaria.
domingo, 1 de abril de 2012
Enganches colectivos, Período de Prueba y Aprendizaje.
Buenos días.
En la anterior entrada, se hizo referencia a las causales de trabajo por parte del empleador y empleado, destacándose:Haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos, todo acto de violencia que atente contra el empleador y su familia, daño material causado intencionalmente, acto inmoral entre otros.
Hoy se va dar un análisis sobre Enganches Colectivos, Período de Prueba y Aprendizaje.
El enganche colectivo, según el artículo 71 del Código Sustantivo del trabajo, es una contratación conjunta de diez (10) o más trabajadores para que se trasladen de una región a otra a prestar servicios a un empleador, este tipo de contratos ocurren por ejemplo, en zonas petroleras, donde es necesario trasladar trabajadores de otra Región, ya que los de esta no tienen la capacidad técnica para desarrollar este tipo de trabajos.
Los gastos del traslado en estos enganches colectivos, las conllevará el empleador cuando la movilización dentro de un País a distancias mayores de doscientos kilómetros de su domicilio, deben constar por escrito, estipular los gastos de Ida y regreso de los trabajadores con la aprobación de la autoridad Política.
El Período de Prueba según el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, es la etapa inicial del contrato de trabajo, que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones de trabajo. Este Período de prueba debe ser estipulado por escrito, y tendrá una duración de dos (2) meses, si el contrato de trabajo a término fijo menor a un (1) año el período de Prueba no podrá ser superior a la 1/5 parte del término del contrato de trabajo.
Este período de Prueba tendrá los siguientes efectos: Puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso. Durante este período, el empleador puede despedir al trabajador con o sin justa causa, y por lo tanto, no se procede al pago de imdenizaciones, pero el trabajador tiene derecho a que se le reconozcan los demás derechos laborales como la seguridad social, las prestaciones sociales, y el salario.
El contrato de Aprendizaje, según el artículo 81 del Código Sustantivo del trabajo, es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar servicio a un empleador, a cambio de que éste le proporciones los medios para adquirir formación profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo desempeño ha sido contratado.
Las personas que tengan más de 14 años, que han completado estudios primarios, o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos.
En el contrato de Aprendizaje es necesario las siguientes estipulaciones:
1. Nombre de la empresa o empleador.
2.Nombre, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.
3. Oficio que es materia de aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.
4. Obligaciones del empleador y aprendiz, y derechos de éste y de aquel.
5. Salario del Aprendiz y escala de aumentos durante el cumplimiento del contrato.
6. Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y período de estudios.
7. Cuantía y condiciones de la imdenización en caso de incumplimiento.
8. Firmas de los contratantes o de sus representantes.
Obligaciones especiales del Aprendiz:
1. Concurrir asiduamente tanto a los cursos, como a su trabajo, con diligencia y aplicación, sujetándole el régimen del aprendizaje y las órdenes del empleador.
2. Procurar el mayor rendimiento en su estudio.
Obligaciones especiales del empleador.
1. Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional metódica y completa del arte u oficio materia del contrato.
2. Pagar al aprendiz el salario pactado según la escala establecida en el respectivo contrato, tanto en los períodos de trabajo.
3. Cumplido satisfactoriamente el término de aprendizaje, preferirlo en igualdad de condiciones para llenar las vacantes que ocurran relativas a la profesión u oficio que hubiere aprendido.
En la anterior entrada, se hizo referencia a las causales de trabajo por parte del empleador y empleado, destacándose:Haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos, todo acto de violencia que atente contra el empleador y su familia, daño material causado intencionalmente, acto inmoral entre otros.
Hoy se va dar un análisis sobre Enganches Colectivos, Período de Prueba y Aprendizaje.
El enganche colectivo, según el artículo 71 del Código Sustantivo del trabajo, es una contratación conjunta de diez (10) o más trabajadores para que se trasladen de una región a otra a prestar servicios a un empleador, este tipo de contratos ocurren por ejemplo, en zonas petroleras, donde es necesario trasladar trabajadores de otra Región, ya que los de esta no tienen la capacidad técnica para desarrollar este tipo de trabajos.
Los gastos del traslado en estos enganches colectivos, las conllevará el empleador cuando la movilización dentro de un País a distancias mayores de doscientos kilómetros de su domicilio, deben constar por escrito, estipular los gastos de Ida y regreso de los trabajadores con la aprobación de la autoridad Política.
El Período de Prueba según el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, es la etapa inicial del contrato de trabajo, que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones de trabajo. Este Período de prueba debe ser estipulado por escrito, y tendrá una duración de dos (2) meses, si el contrato de trabajo a término fijo menor a un (1) año el período de Prueba no podrá ser superior a la 1/5 parte del término del contrato de trabajo.
Este período de Prueba tendrá los siguientes efectos: Puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso. Durante este período, el empleador puede despedir al trabajador con o sin justa causa, y por lo tanto, no se procede al pago de imdenizaciones, pero el trabajador tiene derecho a que se le reconozcan los demás derechos laborales como la seguridad social, las prestaciones sociales, y el salario.
El contrato de Aprendizaje, según el artículo 81 del Código Sustantivo del trabajo, es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar servicio a un empleador, a cambio de que éste le proporciones los medios para adquirir formación profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo desempeño ha sido contratado.
Las personas que tengan más de 14 años, que han completado estudios primarios, o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos.
En el contrato de Aprendizaje es necesario las siguientes estipulaciones:
1. Nombre de la empresa o empleador.
2.Nombre, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.
3. Oficio que es materia de aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.
4. Obligaciones del empleador y aprendiz, y derechos de éste y de aquel.
5. Salario del Aprendiz y escala de aumentos durante el cumplimiento del contrato.
6. Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y período de estudios.
7. Cuantía y condiciones de la imdenización en caso de incumplimiento.
8. Firmas de los contratantes o de sus representantes.
Obligaciones especiales del Aprendiz:
1. Concurrir asiduamente tanto a los cursos, como a su trabajo, con diligencia y aplicación, sujetándole el régimen del aprendizaje y las órdenes del empleador.
2. Procurar el mayor rendimiento en su estudio.
Obligaciones especiales del empleador.
1. Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional metódica y completa del arte u oficio materia del contrato.
2. Pagar al aprendiz el salario pactado según la escala establecida en el respectivo contrato, tanto en los períodos de trabajo.
3. Cumplido satisfactoriamente el término de aprendizaje, preferirlo en igualdad de condiciones para llenar las vacantes que ocurran relativas a la profesión u oficio que hubiere aprendido.
martes, 27 de marzo de 2012
Exposición de sentencias.
Hoy se sube un video mio sobre una sentencia de uno de los juzgados Laborales de Villavicencio.
sábado, 17 de marzo de 2012
Terminación de un contrato por Justa causa y sin Justa causa
Buenas Tardes.
En la anterior entrada se había estipulado que debido a un contrato de trabajo entre el empleador y el empleado, genera obligaciones para las dos partes como: poner las materias primas necesarias, asistir personalmente al trabajo, prestar inmediatamente primeros auxilios, conservar y restituir en buen estado los útiles que le fueron prestados, observar con suma diligencia las enfermedades profesionales, entre otros, y prohibiciones: Retener los salarios de los trabajadores, hacer propaganda Política, robar útiles de los talleres, presentarse en estado de embriaguez entre otras.
Hoy, se va dar las causa de terminación, ya sea por caso fortuito, por terminación del contrato, o violando algunas de estas obligaciones y prohibiciones, y los casos en que no se dan por ninguna de estas anteriores causas como se da la imdenización dependiendo si es un contrato de tiempo definido e indefinido.
Un contrato de trabajo se puede acabar por las siguientes condiciones:
1. Por muerte del trabajador: La muerte del trabajador lleva como consecuencia la terminación del contrato de trabajo.
2. Por mutuo consentimiento: Puede ser pactado por la voluntad entre las partes.
3. Por expiración del plazo fijo pactado: Plazo estipulado en el contrato, lo que es definido como Contrato de tiempo fijo.
4. Por terminación de la obra o labor contratada: Por ejemplo, si se contrata a un obrero o albañil para una determinada obra de Ingenería, el contrato de trabajo se acabará cuando se termine la obra.
5. Por liquidación o cláusula definitiva de la empresa.
6. Por suspensión de actividades por parte del empleador .
7. Por decisión Unilateral (Justa causa por parte del empleador y empleado).
8. Por sentencia Ejecutoriada.
9. Por no regresar el trabajador a su empleo al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
Como se había indicado anteriormente, una de las causas de terminación de un contrato de trabajo es la terminación Unilateral de contrato por parte del empleado o Empleador, conocido como terminación de contrato por Justa causa, desarrollada en el artículo 62:
A. Por parte del empleador
1. El haber sufrido engaño por parte del empleado: Cuando el empleado señala en su hoja de vida o en la entrevista, una Función o una actividad diferente a lo que es, por ejemplo: una persona que es contratada para realizar una activdad de abogado, pero en realidad no es ni siquiera estudiante de Derecho.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, o cualquier miembro del directivo o los de su familia : El trabajador debe tener un respeto a la dignidad del empleador.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas: Estos útiles son importantes ya que son necesarios para desarrollar las actividades del trabajo por parte del trabajador y sus compañeros, y por lo tanto, altera la productividad en el trabajo.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller: El trabajador siempre debe guardar la moral y no puede realizar o promover actos delictuosos.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben del trabajador: Tal como se había indicado anteriormente, el trabajador no debe vulnerar el Derecho Penal y el reglamento interno del trabajo.
7. La detención Preventiva del trabajador.
8. El que revele secretos técnicos o comerciales: Que revele secretos de la empresa a la competencia y afecte a la productividad y ganancias de la empresa.
9. El deficiente rendimiento del trabajador en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas: El trabajador tiene la obligación de realizar con un buen rendimiento su actividad personal y no afectar el promedio en labores análogas.
10. La sistemática injecución, sin razones válidas, por parte del trabajador.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas o profilácticas: La no aceptación de estas medidas puede afectar la salud e incluso la vida del trabajador.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de Jubilación.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de Profesional.
B. Terminación por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del empleador: Haber estipulado el empleador una actividad diferente al empleado lo que en realidad va a realizar.
2. Todo acto de Violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador: Tal como se había indicado anteriormente, entre el empleador y empleado debe haber un respeto mutuo por la dignidad de la persona.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes induzca al trabajador a un acto ilícito: Nadie puede obligar a realizar actos delictuosos.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas.
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