Exposición de sentencias.

Hoy se sube un video mio sobre una sentencia de uno de los juzgados Laborales de Villavicencio.

Terminación de un contrato por Justa causa y sin Justa causa

Buenas Tardes.

En la anterior entrada se había estipulado que debido a un contrato de trabajo entre el empleador y el empleado, genera obligaciones para las dos partes como: poner las materias primas necesarias, asistir personalmente al trabajo, prestar inmediatamente primeros auxilios, conservar y restituir en buen estado los útiles que le fueron prestados, observar con suma diligencia las enfermedades profesionales, entre otros, y prohibiciones: Retener los salarios de los trabajadores, hacer propaganda Política, robar útiles de los talleres, presentarse en estado de embriaguez entre otras.

Hoy, se va dar las causa de terminación, ya sea por caso fortuito, por terminación del contrato, o violando algunas de estas obligaciones y prohibiciones, y los casos en que no se dan por ninguna de estas anteriores causas como se da la imdenización dependiendo si es un contrato de tiempo definido e indefinido.

Un contrato de trabajo se puede acabar por las siguientes condiciones:

1. Por muerte del trabajador: La muerte del trabajador lleva como consecuencia la terminación del contrato de trabajo.

2. Por mutuo consentimiento: Puede ser pactado por la voluntad entre las partes.

3. Por expiración del plazo fijo pactado: Plazo estipulado en el contrato, lo que es definido como Contrato de tiempo fijo.

4. Por terminación de la obra o labor contratada: Por ejemplo, si se contrata a un obrero o albañil para una determinada obra de Ingenería, el contrato de trabajo se acabará cuando se termine la obra.

5. Por liquidación o cláusula definitiva de la empresa.

6. Por suspensión de actividades por parte del empleador .

7. Por decisión Unilateral (Justa causa por parte del empleador y empleado).

8. Por sentencia Ejecutoriada.

9. Por no regresar el trabajador a su empleo al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

Como se había indicado anteriormente, una de las causas de terminación de un contrato de trabajo es la terminación Unilateral de contrato por parte del empleado o Empleador, conocido como terminación de contrato por Justa causa, desarrollada en el artículo 62:

A. Por parte del empleador

1. El haber sufrido engaño por parte del empleado: Cuando el empleado señala en su hoja de vida o en la entrevista, una Función o una actividad diferente a lo que es, por ejemplo: una persona que es contratada para realizar una activdad de abogado, pero en realidad no es ni siquiera estudiante de Derecho.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, o cualquier miembro del directivo o los de su familia : El trabajador debe tener un respeto a la dignidad del empleador.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas: Estos útiles son importantes ya que son necesarios para desarrollar las actividades del trabajo por parte del trabajador y sus compañeros, y por lo tanto, altera la productividad en el trabajo.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller: El trabajador siempre debe guardar la moral y no puede realizar o promover actos delictuosos.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben del trabajador: Tal como se había indicado anteriormente, el trabajador no debe vulnerar el Derecho Penal y el reglamento interno del trabajo.

7. La detención Preventiva del trabajador.

8. El que revele secretos técnicos o comerciales: Que revele secretos de la empresa a la competencia y afecte a la productividad y ganancias de la empresa.

9. El deficiente rendimiento del trabajador en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas: El trabajador tiene la obligación de realizar con un buen rendimiento su actividad personal y no afectar el promedio en labores análogas.

10. La sistemática injecución, sin razones válidas, por parte del trabajador.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas o profilácticas: La no aceptación de estas medidas puede afectar la salud e incluso la vida del trabajador.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de Jubilación.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de Profesional.

B. Terminación por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador: Haber estipulado el empleador una actividad diferente al empleado lo que en realidad va a realizar.

2. Todo acto de Violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador: Tal como se había indicado anteriormente, entre el empleador y empleado debe haber un respeto mutuo por la dignidad de la persona.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes induzca al trabajador a un acto ilícito: Nadie puede obligar a realizar actos delictuosos.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas.

Suspensión de contratos, y obligaciones de empleados y empleadores.

Buenas Noches.

En la anterior entrada, se había describido la definición de contrato, que sujetos tienen la capacidad para realizar contratos de trabajo, los representantes del empleador, y las distintas modalidades del contrato como Verbal y escrito, y de tiempo fijo o indeterminado.

Hoy, se va describir sobre cuáles son las causas para la suspensión de contratos, y las obligaciones y prohibición por parte de los trabajadores y empleadores.

Las causas de suspensión de un contrato de trabajo, según el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

1. Caso Fortuito, que es según la Ley 95 de 1890, es el imprevisto que no se puede resistir, como un naufragio, terremoto, el apresamiento de enemigos, y los autos de autoridad ejercidos por un

2. Inhabilidad del contratista o muerte: Al morir el contratatante o contratatista, nadie lo va remplazar por ser una actividad personal.

3. Por suspensión de actividades, por causas económicas autorizaadas por el ministerio de Protección social, esto quiere decir, que la empresa cae en insolvente, es decir, que tiene más deudas que ingresos.

4. Por licencia o permiso temporal del empleador a empleado.

5. Por ser llamado a Servicio Militar, en este caso el empleador tiene que conservar el empleo después de 30 días de terminar el servicio.

6. Por detención Preventivo, que no exceda de ocho días por cuya causa no justifique la terminación del contrato.

7. Por Huelga prevista por la Ley: Tal como lo indica la Sentencia C- 1369 de 2000, la Huelga implica, en razón de su propia naturaleza, que a los trabajadores les asiste el derecho para suspender en forma colectiva y temporal la prestación de servicios que se encontraban obligados en virtud de su vínculo de trabajo.

Ahora bien, para reanudar el trabajo, el empleador debe avisar en un Periódico de amplio conocimiento nacional, dando un plazo de 5 días Laborales para que retorne al trabajo el trabajador.

Esta suspensión trae como consecuencia, tal como lo indica el artículo 53, se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio determinado, y para el empleador pagar los salarios durante esos lapsos.

Ahora bien, tal como se indico en la anterior clase, un contrato de trabajo es una persona natural que se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, por lo tanto genera obligaciones por parte del empleador y empleado.

Obligaciones del empleador:

1. Poner las materias primas necesarias para la ejecución de actividades: El empleador debe garantizar todos los elementos necesarios para que el trabajador pueda desarrollar los servicios en que le fueron contratados.

2. Procurar los elementos de protección que garanticen protección y salud: Además de garantizar los medios para el trabajador, se debe garantizar la vida, la salud, la integridad y trabajo digno.

3. Prestar inmediatamente Primeros Auxilios: En Caso de accidente, que se ponga en peligro la vida del trabajador, el empleador debe prestar inmediatamente los primeros auxilios mientras llega una unidad de salud.

4. Pagar la Remuneración Pactada en los lugares y fechas establecidas: Cumplir con las cláusulas de contrato de trabajo.

5. Respetar la Libertad de Creencias, dignidad y sentimientos: El empleador no puede obligar al trabajador a pensar, sentir y creer en lo que determine el empleador.

6. Conceder Licencias de Permiso al trabajador: Licencias de Maternidad, licencias para el ejercicio del sufragio, en caso de grave calamidad doméstica.

7. Certificación del tiempo de Servicio: Debe determinar para las otras empresas interesadas en los servicios del trabajador, cuanto tiempo laboro en la empresa.

8. Pagar los gastos de Ida y vuelta del trabajador: En caso que el empleado gane menos de dos salarios mínimos, el empleador debe garantizar un auxilio de Transporte, para este año 67800.

9. Cumplir el Reglamento y Respetar las Leyes: Todo ser humano debe respetar la Ley por que no hya nadie superior a la Ley.

10. Licencia Remunerada por Luto de Cónyuge: Además el empleador debe pagar los costes de entierro.

11. Conceder Licencia de Maternidad.

Obligaciones para el Trabajador.

1. Realizar personalmente la Labor: Ninguna Persona puede reemplazar a otra persona en la labor realizada por ella.

2. No comunicar con terceros sus actividades personales.

3. Conservar y restituir en buen Estado los útiles que le fueron prestados.

4. Guardar la moral con sus compañeros.

5. Comunicar Oportunamente el empleado, las observaciones conducentes.

6. Prestar la colaboración posible en riesgos siniestros.

7. Observar con suma diligencia las enfermedades Profesionales.

Ahora bien, a partir de un contrato laboral se originan obligaciones y derechos, pero también Prohibiciones.

Prohibiciones a los empleadores.

1. Retener los salarios de los trabajadores salvo en las siguientes excepciones: deducciones, retenciones o compensaciones y las cooperativas pueden ordenar hasta el 50% de los salarios de los trabajadores.

En relación con Pensiones de Jubilación, indica la Corte Constitucional en su sentencia C-247 DE 2001, los dineros que el empleador retiene como contribución al sistema de Seguridad Social, deben ser entregados a la EPS a la que fue afiliado el trabajador.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador: El trabajador es libre de comprar mercancías o víveres donde el desee sin que el empleador lo obligue.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera: No se aceptan sobornos.

4. Limitar o presionar al trabajador en el ejercicio de su Derecho de Asociación: Cualquier ciudadano tiene derecho de libre asociación cuando quiera y como lo quiera.

5. Imponer al trabajador obligaciones de carácter religioso o Político: Todo ciudadano tiene derecho a libre pensamiento y creencia sin que nadie lo obligue.

6. Hacer Propaganda Política: Tal como se indicaba en anterior inciso, el empleado no puede obligar al trabajador a votar por un determinado candidato.

7. Hacer rifas o colectas.

8. No hacer lista negra, y dañarle la imagen.

Prohibiciones del trabajo:

1. Robar útiles del taller.

2. Presentarse en estado de embriaguez.

3. Conservar Armas.

4. Faltar al trabajo sin justa causa.

5. Disminuir el tiempo de trabajo.

6. Hacer colectas.

7. Cohibir a trabajar o no.

Contrato: Modalidades, capacidad para contratar y como se liquida indemnizaciones.

Buenas tardes.

En la anterior entrada se hizo un resúmen sobre todos los principios generales que regulan el Código Sustantivo del trabajo, por ejemplo, su objeto, aplicación en la territorialidad, relaciones que regula, Definición de trabajo, Libertad de trabajo, Protección al trabajo, Igualdad de los trabajadores, mínimo derechos y garantías, órganos de control, normas de aplicación supletoria entre otros.

Hoy, se va hacer un análisis sobre el Contrato individual de trabajo, capacidad para contratar, Modalidades de contrato y un análisis especial sobre liquidación de indemnizaciones.

Definición de contrato.

Según el artículo 22 del Código Sustantivo del trabajo, el contrato de trabajo es aquel que una Persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación.

Esto significa, que el contrato de trabajo es un contrato cívil, donde se establecen obligaciones recíprocas entre empleador y empleado que se debe cumplir en todo momento. Además, como se había indicado en anterior entrada, que todo trabajo, sea material o intelectual se reconoce en este Código, y por lo tanto, esta relación cívil también lo cobija.

Ahora bien, cuáles son los elementos que se debe identificar y clarificar en un contrato de trabajo, el artículo 23 del Código Sustantivo de trabajo lo considera así:

1. Actividad Personal: Esto quiere decir, que es el mismo empleado, no otra persona en representación de ella, debe realizar el trabajo que fue encargado por el empleador.

2. La continuada subordinación del trabajador hacia el empleador: Esto significa, que para realizar todas las actividades personales del empleado debe estar ordenadas y autorizadas por el empleador. El empleado, no debe realizar ninguna acción o actividad personal en el trabajo sin previo concepto de su empleador.

3. Remuneración: El empleador debe retribuir al empleado con una remuneración monetaria o salarial por toda la actividad Personal que haya realizado este durante una semana, una quincena o un mes.

Además cabe destacar, en las Relaciones de Prestación de servicios, así no sea regulada por el Código Sustantivo del Trabajo, sino por el Código Cívil o el código Comercial dependiendo de la naturaleza Jurídica, si se presentan todos los elementos estipulados en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, tal como lo indica la Sentencia C-154 de 1997 de la Corte Constitucional.

Concurrencia de contratos y coexistencia de contratos.

Según el artículo 25 pueden coexistir varios contratos de distinta naturaleza Jurídica al del Contrato Laboral, por ejemplo, puede existir, contratos de arrendamiento de locales, comodato, Prenda, etc, sin que éste altere la naturaleza del Contrato Laboral.

y también pueden coexistir contratos con distintos empleadores, según el artículo 26, originando la obligación de estos, de pagar las prestaciones sociales y Derechos laborales, como vacaciones, horas extras diurnas y nocturnas, primas, cesantías e intereses de Cesantías, salarios entre otros.

Quién tiene capacidad para contratar.

Según el artículo 29 del Código Sustantivo del trabajo, toda persona mayor de 18 años, tiene la capacidad para celebrar contratos individuales de trabajo. Ahora bien, si algún menor de edad, es decir, menores de 18 años desea trabajar, es necesario que el Ministerio de Trabajo antes el Ministerio de Protección Social debe observar si el lugar de trabajo cumple con todas las condiciones para este tipo de trabajo.

Si no hay aprobación Judicial y el empleador esta empleando al menor, el contrato es inexistente y dar una sanción de 1 a 100 salarios mínimos vitales.

Ahora bien, quién puede contratar si no está el empleador oficial del trabajador. Según el artículo 32, puede ser representado el empleador por toda persona que ejerza funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes, administradores, síndicos entre otros. También puede ser representada por contratistas independientes, que según el artículo 34, verdaderos empleados que contraten la ejecución de una Prestación de Servicios, llevando como consecuencia asumir todos los riesgos técnicos y profesionales.

Cuáles son las modalidades de contrato: Según el artículo 37, hay dos formas de realizar un contrato: Puede ser verbal o escrito.

Contrato verbal: Tiene la misma naturaleza que el contrato Escrito, tal como lo indica el artículo 38, el empleador y el trabajador deben ser relacionados con los siguientes tópicos: El tipo de trabajo, cuál es la actividad que va realizar el trabajador, Remuneración (cuánto será retribuido por todas sus actividades personales), y la duración del contrato.

Contrato escrito: Está exento de impuestos, tal como lo indica el artículo 39, por ejemplo: timbre nacional, papel sellado. Tiene las mismas condiciones para el contrato verbal es decir, lugar de trabajo, naturaleza del trabajo, fecha de celebración, remuneración, formas de pago, duración del contrato, y claúsulas especiales (establecidas entre las partes).

y ante esto surge la pregunta, como se sabe que el empleado esta trabajando en caso de que haya estipulado sus obligaciones a través de un contrato verbal, el artículo 42 del Código Sustantivo del trabajo, considera que si un empleador tiene subordinación para mínimo cinco personas y se haya celebrado contrato verbal, los empleadores deben realizar un certificado de contrato donde se estipula: Nombre de los contratantes, fecha inicial de la prestación de servicio, naturaleza de contrato y su duración.

Además, se establece según el artículo 43, si hay una cláusula dentro del contrato que vulnere los derechos fundamentales y vitales de todo trabajador, se considerara esta cláusula ineficaz y por lo tanto, no tendrá carácter obligatorio.

Tiempo Fijo y Tiempo no determinado.

Según el artículo 45, hay dos tipos de Duración de un contrato sea verbal o escrito: Tiempo determinado o tiempo fijo y tiempo indeterminado.

El contrato de trabajo a tiempo fijo, no puede ser superior a tres años, pero se puede renovar indefinidamente. Antes de 30 días del fin de contrato, si alguna de las partes no ha estipulado su no prórroga al contrato, a partir del día 31, se considerará renovado el contrato por un tiempo igual al pactado. Sin embargo, si el contrato de trabajo es inferior a un año, tendrá una prórroga de trabajo por tres periodos iguales. (artículo 46).

Tiempo indefinido: Según el artículo 47, el contrato de tiempo indefinido tendrá vigencia mientras subsista las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. A pesar de todo, el contratista (el empleado) dará por terminado mediante aviso escrito con antelación de 30 días para que el empleador lo reemplace.

Formas de Liquidación de Indemnizaciones.

Aunque se verá en Posteriores entradas, se dará un breve análisis sobre esto.

Tiempo definido: Se divide el salario por 30 días y se multiplica por los días que faltan.

Por ejemplo: Edgar entra a trabajar el 1 de Enero de 2012 para un cargo de asesor jurídico, de la empresa Copitos S.A, con un salario de 2300000 con una duración de 1 año, y es despedido sin justa causa el 3 de Marzo del mismo año. Cuanto es la indemnización.

Rta: V/salario /30 *dias que faltan: 2300000/30*297: 22770000

Tiempo indefinido: Primer año 30 días, y así consecutivamente 20 años.

Siguiendo el ejemplo anterior: 1 año: 2300000

Segundo año: 2300000/30*20: 15333000

Tercer año: 15333000

Total: 4599333.

Si no llega a alcanzar a completar un año se hará la siguiente operación: 2300000/30*20/360*10: 42653.

4599333+42653: 4641986, ese es el total.

Principios generales del Derecho Laboral.

Buenas Tardes.

En la anterior entrada, se había realizado un análisis sobre las relaciones que tiene el Derecho Laboral con otras ciencias jurídicas, por ejemplo, tiene mucha relación con el Derecho Constitucional, el Derecho Penal, Administrativo, Comercial, Civil, etc. y también, se hizo una introducción sobre todos los derechos mínimos vitales, como Salario, Horas extras diurnas y nocturnas, Cesantías, Primas, Recargos dominicales, y festivos, vacaciones, etc.

Hoy, se va dar un análisis sobre los principios generales que regulan el Derecho Laboral Colombiano.

Toda norma, sea Ley, Constitución, código, debe tener todo principio que garantiza su realización y proteja todo derecho fundamental. A continuación, se va describir todos estos principios.

Objeto del Derecho Laboral Individual.

La principal finalidad del Código Sustantivo del Trabajo, en concordancia con el artículo 1. lograr justicia en las relaciones que siguen entre particulares, esto quiere decir, entre empleador o representante de una Persona Jurídica y empleados.

La legislación laboral colombiana, tiene como deber dar protección efectiva a los derechos fundamentales de los trabajadores y empleados.

Aplicación territorial.

Según el artículo 2 del Código Sustantivo del Trabajo, este código regirá en todo el territorio colombiano. Además que se da aplicación a toda relación laboral individual de ciudadanos nacionales y extranjeros, siempre que vivan dentro del País.

Definición de trabajo.

Según el artículo 5 del Código Sustantivo del Trabajo, se considera trabajo como toda actividad libre que desarrolla el ser humano, ya sea material o intelectual, que una persona natural realiza en servicio a otra.

Este Código no discrimina ningún tipo de trabajo, desde el obrero hasta el ejecutivo tienen los mismos derechos mínimos y vitales.

Libertad de trabajo.

Tal como lo indica el artículo 8, todo ser humano tiene derecho a elegir cualquier opción de trabajo, sea industrial o comercial, sin que nadie se lo impida, salvo la Ley y la Constitución.

Igualdad de trabajo.

Según el artículo 9 del Código Sustantivo del trabajo, todos los trabajadores, sin discriminación de raza, edad, sexo, condición social, etc. Además, tal como lo indica la corte Constitucional igual empleo igual salario.

Protección al trabajo.

Según el artículo 10, Colombia como un Estado Social de Derecho debe garantizar una protección efectiva del trabajo de todos sus ciudadanos, y en especial los grupos menos favorecidos.

Mínimos Vitales y garantías.

Según el artículo 13, este código mantiene el mínimo de derechos y garantí9as sagradas en favor de los trabajadores. No tiene garantía toda norma que vulnere y esté en contra de estos derechos.

Órganos de Control.

Para vigilar el cumplimiento de estos derechos mínimos y fundamentales, estará encomendada las autoridades administrativas del trabajo.

Normas de aplicación.

Según el artículo 19, cuando no haya norma para aplicar un caso concreto, se aplican los principios generales del Derecho, Jurisprudencia, doctrina, la costumbre y los convenios internacionales del trabajo.

Capítulos II y III del Capital.

Buenas Noches.

Hoy se vuelve a hacer resúmenes sobre los capítulos del Capital.

En el anterior capítulo, se indicaba, El elemento que da valor a la mercancía, no es su utilidad natural o propiedades naturales, sino que proviene del gasto de fuerza humana, todas las mercancías son producidas por la Fuerza Humana.

El segundo Capítulo, comienza con la tesis del capitulo Pasado, que las mercancías consisten en que son expresión del trabajo humano, es por lo tanto, que adquieren realidad cuando se presentan transacciones Sociales. El trabajo es un producto social, donde cada integrante de una sociedad intercambia Bienes o mercancías, para satisfacer sus propias necesidades. Las relaciones sociales no garantizan el valor de las mercancías, sino al contrario, el valor de las mercancías regulan las relaciones sociales, esto quiere decir, dependiendo de la productividad y del tiempo de trabajo así mismo producirá Las relaciones sociales.

En estas relaciones de Intercambio de Mercancías, se presentan dos conceptos opuestos pero necesarios entre sí: Valores de Uso negativo y valores de Uso Positivo. Los valores de Uso Negativo, ya no son útiles para la satisfacción de las necesidades del Propietario, y por lo tanto, lo necesita vender, mientras que los valores de uso positivo, es el caso contrario, donde la otra parte del contrato, si necesita esa mercancía para así satisfacer alguna necesidad que no ha solucionado. Siempre es necesario, la intervención de los dos valores, el valor negativo que sea necesario para la venta del Producto, y el Valor Positivo, que sea necesario para la compra de este.

Ahora bien, retomando el primer capítulo, para que se de un intercambio de Mercancías, necesita una Válidez Social. y el único método que sirve para hacer comparación entre dos Mercancías, es el Oro. En sí, a través de la historia de la humanidad, se ha requerido

Relaciones del Derecho Laboral, con otras ramas del Derecho y Derechos mínimos vitales.

Buenas noches.

En la anterior entrada, se había desarrollado toda la diferencia entre el Derecho Individual y el Derecho Laboral colectivo, estableciendo que el Derecho Laboral privado era las que regulaba los contratos individuales entre el trabajador y el empleador o empleadores, donde se establece algunos derechos mínimos vitales muy importantes, como el salario, Auxilio de Transporte, Horas extras diurnas y nocturnas, etc, mientras que el Derecho Laboral Colectivo se encarga de las disposiciones sobre el sindicato, su reglamento, su funcionamiento, etc.

Hoy, se va trabajar sobre la Relación la rama del Derecho Laboral con otras ramas de la ciencia jurídica, y se va dar una breve explicación sobre los derechos mencionados en la anterior entrada.

El Derecho Laboral, es una de las ramas importantes del Derecho, y es considerada como una ciencia, pero no trabaja sola, necesita la colaboración y ayuda de las demás ramas del Derecho para así garantizar el Bienestar de una sociedad. El Derecho Laboral tiene relación con las siguientes ramas:

Derecho Constitucional: Esta rama, regula los derechos y deberes fundamentales de los trabajadores y empleadores como Seguridad Social, atención de la salud, Remuneración mínimo vital, Irrenunciabilidad a los derechos laborales. Primacía sobre la realidad, Vacaciones. capacitación, Adiestramiento y descanso necesario, Protección de la mujer etc.

Derecho Comercial: Regula la Formación de Sociedades comerciales, que entre cada una de las partes integrantes tenga garantizado sus derechos laborales fundamentales, anteriormente descritos.

Derecho Penal: Establece lo que es permitido y no es permitido para los empleados y los empleadores. Por ejemplo: El acoso sexual Laboral, es de índole Penal no Laboral.

Derecho Administrativo: Regula las relaciones laborales entre el Estado y los Empleados Públicos.

Derecho Cívil: Las obligaciones que poseen el Derecho Laboral son de Base Cívil.

A pesar de tener relación con otras ramas del Derecho, es autónoma, esto quiere decir, que cada rama del Derecho tiene su propia legislación y reglamento. Cada rama Juzga lo que pertenece a cada una de estas. sin que las demás intervengan en estas decisiones.

Derecho Mínimos Vitales.

En la clase anterior, se había enunciado los principales Derechos Mínimos Vitales que posee todo trabajador, ahora se dará una breve explicación sobre cada uno de estos derechos.

Salario: Forma que se remunera la mano de obra en relación de dependencia, ya que puede ser retribuida por día (jornal) o por mes (sueldo).

Auxilio de Transporte:Es un mecanismo donde se garantiza a todo empleado con menor de dos salarios mínimos legales vigentes, para que se pueda transportar.

Remuneración de Horas extras Diurnas.

Cuando un empleador trabaja más jornadas en la jornada diurna de 6 am a 10 pm, tendrá una recarga del 25%. Por ejemplo: Un empleador Doméstico que trabaja en una casa gana mensualmente 700000, de 8 am a 4 p.m, de lunes a Sábado, ganando por día 29166 pesos. Un día, su patrón le da la orden que trabaje 4 horas más el viernes para cuidar a los hijos, por que los padres se van de viaje de negocios.

Realizando así el proceso:

700000/24: 29166/8:3600*25: 900*4: 3600 total. 29166+3600: 32766

Remuneración de Horas Extras nocturnas.

De 10 pm a 6 am, el 75% del trabajo ordinario, y además que por ser trabajo nocturno el 35% más. Basados en el anterior ejemplo, se realiza el siguiente proceso:

600000/20: 30000.

30000/8: 3750.

3750*35: 1312*2: 2624.

3750*75: 2812*2: 5624

3.750*75: 2812*2: 5624

Total: 13872.

Recargos Nocturnos.

Sólo por hacer un trabajo Nocturno se le recarga el 35%.

Primas.

Precio que se abona por el contrato de seguro. Se entrega en dos Períodos, uno en Junio y otro en Diciembre. Por ejemplo si el salario es de 1000000 pesos, la prima será de 1000000 pesos.

Cesantías.

Pago que dsfruta el empleador cesante, de acuerdo con las normas legales, quién concurren determinadas cesantías. Tiene como base como un salario mensual por cada año trabajado. Estos auxilios no son entregados al empleado sino a un fondo de Cesantías.

Intereses de Cesantías.

Se le paga al empleado el 12%. Al contrario, de las Cesantías, no son entregados a un fondo sino al empleado, el 30 de Diciembre.

Dotación.

Todos los trabajadores tienen derecho a una dotación tres veces al año, En los meses de Diciembre, Abril y Agosto.

Vacaciones.

To do trabajador tiene derecho a un descanso máximo de 15 días. Tiene como remuneración del último salario devengado.