En la anterior entrada se hizo un resúmen sobre todos los principios generales que regulan el Código Sustantivo del trabajo, por ejemplo, su objeto, aplicación en la territorialidad, relaciones que regula, Definición de trabajo, Libertad de trabajo, Protección al trabajo, Igualdad de los trabajadores, mínimo derechos y garantías, órganos de control, normas de aplicación supletoria entre otros.
Hoy, se va hacer un análisis sobre el Contrato individual de trabajo, capacidad para contratar, Modalidades de contrato y un análisis especial sobre liquidación de indemnizaciones.
Definición de contrato.
Según el artículo 22 del Código Sustantivo del trabajo, el contrato de trabajo es aquel que una Persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación.
Esto significa, que el contrato de trabajo es un contrato cívil, donde se establecen obligaciones recíprocas entre empleador y empleado que se debe cumplir en todo momento. Además, como se había indicado en anterior entrada, que todo trabajo, sea material o intelectual se reconoce en este Código, y por lo tanto, esta relación cívil también lo cobija.
Ahora bien, cuáles son los elementos que se debe identificar y clarificar en un contrato de trabajo, el artículo 23 del Código Sustantivo de trabajo lo considera así:
1. Actividad Personal: Esto quiere decir, que es el mismo empleado, no otra persona en representación de ella, debe realizar el trabajo que fue encargado por el empleador.
2. La continuada subordinación del trabajador hacia el empleador: Esto significa, que para realizar todas las actividades personales del empleado debe estar ordenadas y autorizadas por el empleador. El empleado, no debe realizar ninguna acción o actividad personal en el trabajo sin previo concepto de su empleador.
3. Remuneración: El empleador debe retribuir al empleado con una remuneración monetaria o salarial por toda la actividad Personal que haya realizado este durante una semana, una quincena o un mes.
Además cabe destacar, en las Relaciones de Prestación de servicios, así no sea regulada por el Código Sustantivo del Trabajo, sino por el Código Cívil o el código Comercial dependiendo de la naturaleza Jurídica, si se presentan todos los elementos estipulados en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, tal como lo indica la Sentencia C-154 de 1997 de la Corte Constitucional.
Concurrencia de contratos y coexistencia de contratos.
Según el artículo 25 pueden coexistir varios contratos de distinta naturaleza Jurídica al del Contrato Laboral, por ejemplo, puede existir, contratos de arrendamiento de locales, comodato, Prenda, etc, sin que éste altere la naturaleza del Contrato Laboral.
y también pueden coexistir contratos con distintos empleadores, según el artículo 26, originando la obligación de estos, de pagar las prestaciones sociales y Derechos laborales, como vacaciones, horas extras diurnas y nocturnas, primas, cesantías e intereses de Cesantías, salarios entre otros.
Quién tiene capacidad para contratar.
Según el artículo 29 del Código Sustantivo del trabajo, toda persona mayor de 18 años, tiene la capacidad para celebrar contratos individuales de trabajo. Ahora bien, si algún menor de edad, es decir, menores de 18 años desea trabajar, es necesario que el Ministerio de Trabajo antes el Ministerio de Protección Social debe observar si el lugar de trabajo cumple con todas las condiciones para este tipo de trabajo.
Si no hay aprobación Judicial y el empleador esta empleando al menor, el contrato es inexistente y dar una sanción de 1 a 100 salarios mínimos vitales.
Ahora bien, quién puede contratar si no está el empleador oficial del trabajador. Según el artículo 32, puede ser representado el empleador por toda persona que ejerza funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes, administradores, síndicos entre otros. También puede ser representada por contratistas independientes, que según el artículo 34, verdaderos empleados que contraten la ejecución de una Prestación de Servicios, llevando como consecuencia asumir todos los riesgos técnicos y profesionales.
Cuáles son las modalidades de contrato: Según el artículo 37, hay dos formas de realizar un contrato: Puede ser verbal o escrito.
Contrato verbal: Tiene la misma naturaleza que el contrato Escrito, tal como lo indica el artículo 38, el empleador y el trabajador deben ser relacionados con los siguientes tópicos: El tipo de trabajo, cuál es la actividad que va realizar el trabajador, Remuneración (cuánto será retribuido por todas sus actividades personales), y la duración del contrato.
Contrato escrito: Está exento de impuestos, tal como lo indica el artículo 39, por ejemplo: timbre nacional, papel sellado. Tiene las mismas condiciones para el contrato verbal es decir, lugar de trabajo, naturaleza del trabajo, fecha de celebración, remuneración, formas de pago, duración del contrato, y claúsulas especiales (establecidas entre las partes).
y ante esto surge la pregunta, como se sabe que el empleado esta trabajando en caso de que haya estipulado sus obligaciones a través de un contrato verbal, el artículo 42 del Código Sustantivo del trabajo, considera que si un empleador tiene subordinación para mínimo cinco personas y se haya celebrado contrato verbal, los empleadores deben realizar un certificado de contrato donde se estipula: Nombre de los contratantes, fecha inicial de la prestación de servicio, naturaleza de contrato y su duración.
Además, se establece según el artículo 43, si hay una cláusula dentro del contrato que vulnere los derechos fundamentales y vitales de todo trabajador, se considerara esta cláusula ineficaz y por lo tanto, no tendrá carácter obligatorio.
Tiempo Fijo y Tiempo no determinado.
Según el artículo 45, hay dos tipos de Duración de un contrato sea verbal o escrito: Tiempo determinado o tiempo fijo y tiempo indeterminado.
El contrato de trabajo a tiempo fijo, no puede ser superior a tres años, pero se puede renovar indefinidamente. Antes de 30 días del fin de contrato, si alguna de las partes no ha estipulado su no prórroga al contrato, a partir del día 31, se considerará renovado el contrato por un tiempo igual al pactado. Sin embargo, si el contrato de trabajo es inferior a un año, tendrá una prórroga de trabajo por tres periodos iguales. (artículo 46).
Tiempo indefinido: Según el artículo 47, el contrato de tiempo indefinido tendrá vigencia mientras subsista las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. A pesar de todo, el contratista (el empleado) dará por terminado mediante aviso escrito con antelación de 30 días para que el empleador lo reemplace.
Formas de Liquidación de Indemnizaciones.
Aunque se verá en Posteriores entradas, se dará un breve análisis sobre esto.
Tiempo definido: Se divide el salario por 30 días y se multiplica por los días que faltan.
Por ejemplo: Edgar entra a trabajar el 1 de Enero de 2012 para un cargo de asesor jurídico, de la empresa Copitos S.A, con un salario de 2300000 con una duración de 1 año, y es despedido sin justa causa el 3 de Marzo del mismo año. Cuanto es la indemnización.
Rta: V/salario /30 *dias que faltan: 2300000/30*297: 22770000
Tiempo indefinido: Primer año 30 días, y así consecutivamente 20 años.
Siguiendo el ejemplo anterior: 1 año: 2300000
Segundo año: 2300000/30*20: 15333000
Tercer año: 15333000
Total: 4599333.
Si no llega a alcanzar a completar un año se hará la siguiente operación: 2300000/30*20/360*10: 42653.
4599333+42653: 4641986, ese es el total.
No hay comentarios:
Publicar un comentario