Salarios

Feliz día Internacional del Trabajo.

En la anterior entrada, se había hablado de una de las Leyes más importantes en el Régimen Laboral Individual Colombiano, la Ley 1010 de 2006 o Ley de Acoso Laboral, donde se indicaba que el acoso laboral era toda conducta persistente  y demostrable, ejercida sobre un empleado, por parte de un empleador, jefe Jerárquico o algún otro compañero, encaminada a infundir miedo, temor intenso, terror y angustia que habían seis Modalidades: Maltrato Laboral, Persecución Laboral, Discriminación Laboral, Entorpecimiento Laboral, Inequidad Laboral y Desprotección Laboral, y que las conductas determinadas como Acoso Laboral se encuentran expresiones  injuriosas, injustificadas amenazas de despido, actos de agresión física entre otros.

Hoy se va a determinar que es un salario y las características principales de ella.

Según el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, Salario no solo se constituye como remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación Directa del Servicio sea cualquiera la forma o denominación que se adopte.

Hay varias clases de Salario: Salario en Especie, Viático,  y Propinas. El salario en Especie, es toda aquella parte de la  remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario del trabajador o  a su familia. Este salario, debe valorarse dentro de los contratos de trabajo, si no se estipula va ser del 50%, y si el trabajador devenga un salario mínimo no podrá exceder del 30%.

Los viáticos son aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento, pero no en lo que corresponda a los medios de transporte o los gastos de representación, y siempre se debe especificar cada uno de los conceptos.

Las propinas que recibe el trabajador no constituye Salario, y no puede pactarse como atribución del servicio prestado a lo que él trabajador reciba por propinas.

Formas y libertad de estipulación.

A. El trabajador y el empleador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades, como por unidad de tiempo, destajo o por tarea, pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos.

B. Si el trabajador devenga un salario de más de 10 salarios mínimos legales vigentes, valdrá la estipulación escrita, además de retribuir el trabajo ordinario se compensa de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios como el trabajo nocturno, extraordinario o dominical.

C. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes del SENA, ICBF y cajas de Compensación Familiar.

D.El trabajador que desee a este tipo de estipulación recibirá la liquidación definitiva de los auxilios de Cesantías y demás prestaciones Sociales.

El salario en Dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal, y el pago de las horas extras y el del recargo del trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período que han causado,  o a más tardar con el salario del período siguiente.

Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después, se queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo, lugares de mercancías o bebidas alcohólicas, a no ser que se trate del establecimiento donde se hace el pago.

Ley de Acoso Laboral.

Buenas tardes.

En la anterior entrada se había analizado la naturaleza del Reglamento  Interno de Trabajo, que contiene algunas cláusulas como: salario mínimo legal o convencional, orden jerárquico, hora de entrada y salida de los trabajadores, horas extras, días de descanso, etc. Ahora, se va dar una análisis breve sobre una de las Leyes más importantes La Ley 1010 de 2006 o Ley de Acoso Laboral.

Esta presente según el artículo primero tienen por objeto  definir, prevenir y corregir las diversas formas de agresión, maltrato vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo a la dignidad humana que se realicen sobre quienes realizan sus actividades económicas como empleador o empleado.

Se entiende como acoso Laboral toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleador, por parte de un empleador, o un jefe jerárquico, encaminada a infundir temor, miedo, intimidación a causar perjuicio laboral  o renuncia de la misma. Basado en esta definición, se da la siguiente clasificación o Modalidades del Acoso Laboral:

A. Maltrato Laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual, toda expresión verbal injuriosa que lesione la integridad moral, los derechos a la intimidad y al buen  nombre de quienes participen en una relación de tipo laboral.

B. Persecución Laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad que permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de trabajo.

C. Discriminación Laboral:  Todo trato diferenciado por razones de raza, edad, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carece de razonabilidad desde el punto de vista laboral.

D. Entorpecimiento Laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa con perjuicio para el trabajador. Constituye acciones de entorpecimiento laboral, aquellos como la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

E. Inequidad Laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

F. Desprotección Laboral: Toda conducta que tiende a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad.

Las conductas atenuantes o que reducen la sanción disciplinaria como consecuencia del Acoso Laboral son las siguientes:

A. Haber observado una buena conducta anterior.
B. Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
C. Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
D. Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque  sea de forma parcial.
E. Las condiciones de inferioridad psíquicas determinadas por la salud o la edad.
F. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío parte del superior, compañero o subalterno.
G.Cualquier circunstancia análoga a las anteriores.

Al contrario, son circunstancias agravantes o que aumentan las sanciones disciplinarias:

A. Reiteración de la Conducta.
B. Cuando exista concurrencia de causales.
C. Realizar la conducta por motivos monetarios.
D. Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido.
E.La posición predominante que tiene el actor dentro de la sociedad.
F. Ejecutar la acción mediante un tercero.
G.Aumentar deliberada e inhumanamente del daño psíquico.
H. Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo sea causa de un daño psíquico o físico a la salud.

 Los sujetos que son aplicables a esta Ley:

A. La persona natural que desempeña cargos como gerente, jefe, director,  supervisor o cualquier posición de dirección.
B. La persona natural que desempeña como superior jerárquico.
C. La persona natural que se desempeñe como empleado.
D. Los trabajadores vinculados al sector privado.
E. Los jefes inmediatos.
F. La persona natural que como empleador promueva.
G. La persona natural que omita cumplir los requerimientos.

Ahora bien, hay que indicar que conductas son Acoso Laboral:

A. Conductas de Acoso Laboral.
1. Los actos de Agresión física.
2. Las expresiones ultrajantes o injuriosas a las personas.
3. Los cometarios hostiles y humillantes de descalificación profesional.
4. Las injustificadas amenazas de despido.
5. Las múltiples denuncias  disciplinarias.
6. La descalificación humillante de las propuestas de trabajo.
7. Las burlas sobre la apariencia o forma de vestir.
8. La alusión pública a hechos  pertenecientes a la intimidad.
9. La imposición de deberes ostensiblemente extraños de las obligaciones laborales.
10.  La exigencia de laborar en horarios excesivos.
11. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados.
12.La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable.
13. La negativa injustificada a entregar permisos.
14.  El  envío de anónimos, Llamadas y mensajes telefónicos con contenido injurioso o ultrajante.

B. No son conductas de Acoso Laboral:
1. Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en las fuerzas militares.
2. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria.
3. La formulación de exigencias razonables para la fidelidad laboral.
4. La formulación de memorandos o circulares de servicio.
5. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración a la empresa, cuando sean necesarias para la continuación del servicio.
6. Las gestiones administrativas encaminadas a dar por término el contrato de trabajo.
7. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y  del ciudadano.
8.  La solicitud de cumplir los deberes del trabajador según el Código Sustantivo del Trabajo.
9. Las exigencias de cumplir con los requerimientos del Reglamento.
10. La exigencia de cumplir con los deberes, obligaciones y prohibiciones de carácter disciplinario.

 Por último ante estas conductas relacionadas con Acoso Laboral, tendrán las siguientes sanciones:

A. Como falta disciplinaria gravisima en el Código Disciplinario único, si es un servidor público.
B. Como terminación del contrato sin Justa causa, si el trabajador renunció o abandonó el trabajo.
C. Con sanción de multa entre dos y diez salarios mínimos al que lo haya realizado.
D. La obligación que las empresas prestadoras de Salud y las Aseguradoras de Riesgos Profesionales el cincuenta por ciento del acoso del tratamiento de las enfermedades profesionales y alteraciones de salud.
E. Con la presunción de justa causa de terminación de contrato de trabajo.
F. Como justa causa de terminación del contrato de trabajo.

Reglamento Interno del trabajo.

Buenas tardes.

En la anterior entrada, se analizó los distintos contratos de trabajo que tienen naturaleza distinta como los Trabajadores a Domicilio, Agentes  de Pólizas de Seguros, chóferes de familia, Profesores de enseñanza pública, Agentes y Representantes viajeros entre otros.

Hoy,se va dar análisis sobre la naturaleza del Reglamento Interno del Trabajo.

Según el artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo, el Reglamento Interno del trabajo son todas aquellas normas que determinan las condiciones a que se debe ajustar tanto el Empleador y los trabajadores en prestación de su servicio. Esto significa, que cada empresa es autónoma de decidir libremente, sin violar el ordenamiento Jurídico y los Derechos de los trabajadores sus propias normas.

Está obligado a adoptarlo, aquel empleador quién tenga más de cinco empleados para empresas comerciales,  más de diez trabajadores si es una empresa industrial, más de  veinte trabajadores si es una empresa Agrícola, y por último si es una empresa Mixta  debe ocupar más de diez trabajadores.

Este Reglamento hará parte del contrato individual del trabajo con cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario.

Este Reglamento, según el artículo 108 debe contener las siguientes disposiciones:

A. Indicación del Empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento.
B. Condiciones de admisión, aprendizaje y períodos de prueba.
C. Trabajadores accidentales o transitorios.
D. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por  tiempos.
E. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
F. Días de descanso legalmente obligatorio; de descanso convencional o adicional.
G. Salario mínimo legal o Convencional.
H.  Lugar, día, hora de pago y períodos que lo regula.
I, Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el empleador suministre.
J. Prescripciones de orden y seguridad.
K. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para realizar los primeros auxilios.
L. Orden Jerárquico de los representantes del empleador.
M. Especificaciones de las labores que no deben ejercitar las mujeres y los menores de dieciocho años.
N. Normas especiales que se deben guardar en las distintas clases de labores de acuerdo con la edad y el sexo.
O. Obligaciones y prohibiciones  especiales para el patrono y los trabajadores.
P. Escala de faltas y  procedimiento para su comprobación .
Q. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos de personal y tramitación de estos.
R. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.
S. Publicación y vigencia del Reglamento.

No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las Leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales.

Estas Sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador, y sus respectivas multas no pueden exceder de la quinta parte del salario de un días.

Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar  la oportunidad de ser oídos tanto el trabajador como a dos representantes del sindicato a que éste pertenezca.

Contrato de Trabajo con determinados trabajadores

Buenas noches.

En la anterior entrada, se hizo un análisis sobre Período de Prueba donde es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, apreciar las aptitudes del trabajador, y la conveniencia de las condiciones de trabajo, enganche colectivo se entiende la contratación conjunta de diez (10) o más trabajadores para que se trasladen de una región a otra, y el contrato de Aprendizaje, donde un empleado obliga a prestar servicio a un empleador.

Hoy, se va realizar un análisis sobre contratos de trabajo especiales con determinados trabajadores.

Según el artículo 89, los Trabajadores a Domicilio son las personas que presta habitualmente servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con ayuda de miembros de su familia por cuenta de un empleador. Según una ONG, hay dos tipos de trabajo a domicilio: trabajador industrial, quienes llevan el trabajo para otra empresa u intermediarios, y por lo cuál son pagados en base al precio de la Pieza, y trabajo por cuenta propia, que produce de manera independiente bienes para las mercado.

Ahora bien este tipo de trabajo, sea cual sea su naturaleza, tienen muy poca seguridad de ingresos, ya que sus órdenes pueden ser canceladas de repente, el pago puede ser retrasado durante meses.

Los agentes colocadores de Pólizas de seguros y títulos de capitalización, son personas naturales que promuevan la celebración de contratos de seguro y de capitalización y la renovación de los mismos, estos se pueden clasificar en: Agentes dependientes e independientes, los dependientes son aquellos que han celebrado un contrato de trabajo con una determinada empresa de Seguros, mientras que las independientes son las que por sus propios medios, se dedican a la promoción de Pólizas de seguros.


Hay contrato de trabajo con los representantes, agentes, vendedores y agentes viajeros, cuando al servicio de personas determinadas, bajo su continuada dependencia y mediante remuneración, se dediquen personalmente al ejercicio de su profesión.


El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. Para efectos de Vacaciones y Cesantías, un año escolar es un año de trabajo.

Por último, al contrato de trabajo con los chóferes de Servicio familiar se les aplican las disposiciones establecidas para trabajadores domésticos, pero la Cesantía, las vacaciones remuneradas y el auxilio en caso de enfermedades no profesionales, se les liquidará en forma ordinaria.

Enganches colectivos, Período de Prueba y Aprendizaje.

Buenos días.

En la anterior entrada, se hizo referencia a las causales de trabajo por parte del empleador y empleado, destacándose:Haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos, todo acto de violencia que atente contra el empleador y su familia, daño material causado intencionalmente, acto inmoral entre otros.

Hoy se va dar un análisis sobre Enganches Colectivos, Período de Prueba y Aprendizaje.

El enganche colectivo, según el artículo 71 del Código Sustantivo del trabajo, es una contratación conjunta de diez (10) o más trabajadores para que se trasladen de una región a otra a prestar servicios a un empleador, este tipo de contratos ocurren por ejemplo, en zonas petroleras, donde es necesario trasladar trabajadores de otra Región, ya que los de esta no tienen la capacidad técnica para desarrollar este tipo de trabajos.

Los gastos del traslado en estos enganches colectivos, las conllevará el empleador cuando la movilización dentro de un País a distancias mayores de doscientos kilómetros de su domicilio, deben constar por escrito, estipular los gastos de Ida y regreso de los trabajadores con la aprobación de la autoridad Política.

El Período de Prueba según el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, es la etapa inicial del contrato de trabajo, que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones de trabajo. Este Período de prueba debe ser estipulado por escrito, y tendrá una duración de dos (2) meses, si el contrato de trabajo a término fijo menor a un (1) año el período de Prueba no podrá ser superior a la 1/5 parte del término del contrato de trabajo.

Este período de Prueba tendrá los siguientes efectos: Puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso. Durante este período, el empleador puede despedir al trabajador con o sin justa causa, y por lo tanto, no se procede al pago de imdenizaciones, pero el trabajador tiene derecho a que se le reconozcan los demás derechos laborales como la seguridad social, las prestaciones sociales, y el salario.


El contrato de Aprendizaje, según el artículo 81 del Código Sustantivo del trabajo, es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar servicio a un empleador, a cambio de que éste le proporciones los medios para adquirir formación profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo desempeño ha sido contratado.

Las personas que tengan más de 14 años, que han completado estudios primarios, o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos.

En el contrato de Aprendizaje es necesario las siguientes estipulaciones:

1. Nombre de la empresa o empleador.

2.Nombre, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.

3. Oficio que es materia de aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.

4. Obligaciones del empleador y aprendiz, y derechos de éste y de aquel.

5. Salario del Aprendiz y escala de aumentos durante el cumplimiento del contrato.

6. Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y período de estudios.

7. Cuantía y condiciones de la imdenización en caso de incumplimiento.

8. Firmas de los contratantes o de sus representantes.

Obligaciones especiales del Aprendiz:

1. Concurrir asiduamente tanto a los cursos, como a su trabajo, con diligencia y aplicación, sujetándole el régimen del aprendizaje y las órdenes del empleador.

2. Procurar el mayor rendimiento en su estudio.

Obligaciones especiales del empleador.

1. Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional metódica y completa del arte u oficio materia del contrato.

2. Pagar al aprendiz el salario pactado según la escala establecida en el respectivo contrato, tanto en los períodos de trabajo.

3. Cumplido satisfactoriamente el término de aprendizaje, preferirlo en igualdad de condiciones para llenar las vacantes que ocurran relativas a la profesión u oficio que hubiere aprendido.

Exposición de sentencias.

Hoy se sube un video mio sobre una sentencia de uno de los juzgados Laborales de Villavicencio.

Terminación de un contrato por Justa causa y sin Justa causa

Buenas Tardes.

En la anterior entrada se había estipulado que debido a un contrato de trabajo entre el empleador y el empleado, genera obligaciones para las dos partes como: poner las materias primas necesarias, asistir personalmente al trabajo, prestar inmediatamente primeros auxilios, conservar y restituir en buen estado los útiles que le fueron prestados, observar con suma diligencia las enfermedades profesionales, entre otros, y prohibiciones: Retener los salarios de los trabajadores, hacer propaganda Política, robar útiles de los talleres, presentarse en estado de embriaguez entre otras.

Hoy, se va dar las causa de terminación, ya sea por caso fortuito, por terminación del contrato, o violando algunas de estas obligaciones y prohibiciones, y los casos en que no se dan por ninguna de estas anteriores causas como se da la imdenización dependiendo si es un contrato de tiempo definido e indefinido.

Un contrato de trabajo se puede acabar por las siguientes condiciones:

1. Por muerte del trabajador: La muerte del trabajador lleva como consecuencia la terminación del contrato de trabajo.

2. Por mutuo consentimiento: Puede ser pactado por la voluntad entre las partes.

3. Por expiración del plazo fijo pactado: Plazo estipulado en el contrato, lo que es definido como Contrato de tiempo fijo.

4. Por terminación de la obra o labor contratada: Por ejemplo, si se contrata a un obrero o albañil para una determinada obra de Ingenería, el contrato de trabajo se acabará cuando se termine la obra.

5. Por liquidación o cláusula definitiva de la empresa.

6. Por suspensión de actividades por parte del empleador .

7. Por decisión Unilateral (Justa causa por parte del empleador y empleado).

8. Por sentencia Ejecutoriada.

9. Por no regresar el trabajador a su empleo al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

Como se había indicado anteriormente, una de las causas de terminación de un contrato de trabajo es la terminación Unilateral de contrato por parte del empleado o Empleador, conocido como terminación de contrato por Justa causa, desarrollada en el artículo 62:

A. Por parte del empleador

1. El haber sufrido engaño por parte del empleado: Cuando el empleado señala en su hoja de vida o en la entrevista, una Función o una actividad diferente a lo que es, por ejemplo: una persona que es contratada para realizar una activdad de abogado, pero en realidad no es ni siquiera estudiante de Derecho.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, o cualquier miembro del directivo o los de su familia : El trabajador debe tener un respeto a la dignidad del empleador.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas: Estos útiles son importantes ya que son necesarios para desarrollar las actividades del trabajo por parte del trabajador y sus compañeros, y por lo tanto, altera la productividad en el trabajo.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller: El trabajador siempre debe guardar la moral y no puede realizar o promover actos delictuosos.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben del trabajador: Tal como se había indicado anteriormente, el trabajador no debe vulnerar el Derecho Penal y el reglamento interno del trabajo.

7. La detención Preventiva del trabajador.

8. El que revele secretos técnicos o comerciales: Que revele secretos de la empresa a la competencia y afecte a la productividad y ganancias de la empresa.

9. El deficiente rendimiento del trabajador en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas: El trabajador tiene la obligación de realizar con un buen rendimiento su actividad personal y no afectar el promedio en labores análogas.

10. La sistemática injecución, sin razones válidas, por parte del trabajador.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas o profilácticas: La no aceptación de estas medidas puede afectar la salud e incluso la vida del trabajador.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de Jubilación.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de Profesional.

B. Terminación por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador: Haber estipulado el empleador una actividad diferente al empleado lo que en realidad va a realizar.

2. Todo acto de Violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador: Tal como se había indicado anteriormente, entre el empleador y empleado debe haber un respeto mutuo por la dignidad de la persona.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes induzca al trabajador a un acto ilícito: Nadie puede obligar a realizar actos delictuosos.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas.

Suspensión de contratos, y obligaciones de empleados y empleadores.

Buenas Noches.

En la anterior entrada, se había describido la definición de contrato, que sujetos tienen la capacidad para realizar contratos de trabajo, los representantes del empleador, y las distintas modalidades del contrato como Verbal y escrito, y de tiempo fijo o indeterminado.

Hoy, se va describir sobre cuáles son las causas para la suspensión de contratos, y las obligaciones y prohibición por parte de los trabajadores y empleadores.

Las causas de suspensión de un contrato de trabajo, según el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

1. Caso Fortuito, que es según la Ley 95 de 1890, es el imprevisto que no se puede resistir, como un naufragio, terremoto, el apresamiento de enemigos, y los autos de autoridad ejercidos por un

2. Inhabilidad del contratista o muerte: Al morir el contratatante o contratatista, nadie lo va remplazar por ser una actividad personal.

3. Por suspensión de actividades, por causas económicas autorizaadas por el ministerio de Protección social, esto quiere decir, que la empresa cae en insolvente, es decir, que tiene más deudas que ingresos.

4. Por licencia o permiso temporal del empleador a empleado.

5. Por ser llamado a Servicio Militar, en este caso el empleador tiene que conservar el empleo después de 30 días de terminar el servicio.

6. Por detención Preventivo, que no exceda de ocho días por cuya causa no justifique la terminación del contrato.

7. Por Huelga prevista por la Ley: Tal como lo indica la Sentencia C- 1369 de 2000, la Huelga implica, en razón de su propia naturaleza, que a los trabajadores les asiste el derecho para suspender en forma colectiva y temporal la prestación de servicios que se encontraban obligados en virtud de su vínculo de trabajo.

Ahora bien, para reanudar el trabajo, el empleador debe avisar en un Periódico de amplio conocimiento nacional, dando un plazo de 5 días Laborales para que retorne al trabajo el trabajador.

Esta suspensión trae como consecuencia, tal como lo indica el artículo 53, se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio determinado, y para el empleador pagar los salarios durante esos lapsos.

Ahora bien, tal como se indico en la anterior clase, un contrato de trabajo es una persona natural que se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, por lo tanto genera obligaciones por parte del empleador y empleado.

Obligaciones del empleador:

1. Poner las materias primas necesarias para la ejecución de actividades: El empleador debe garantizar todos los elementos necesarios para que el trabajador pueda desarrollar los servicios en que le fueron contratados.

2. Procurar los elementos de protección que garanticen protección y salud: Además de garantizar los medios para el trabajador, se debe garantizar la vida, la salud, la integridad y trabajo digno.

3. Prestar inmediatamente Primeros Auxilios: En Caso de accidente, que se ponga en peligro la vida del trabajador, el empleador debe prestar inmediatamente los primeros auxilios mientras llega una unidad de salud.

4. Pagar la Remuneración Pactada en los lugares y fechas establecidas: Cumplir con las cláusulas de contrato de trabajo.

5. Respetar la Libertad de Creencias, dignidad y sentimientos: El empleador no puede obligar al trabajador a pensar, sentir y creer en lo que determine el empleador.

6. Conceder Licencias de Permiso al trabajador: Licencias de Maternidad, licencias para el ejercicio del sufragio, en caso de grave calamidad doméstica.

7. Certificación del tiempo de Servicio: Debe determinar para las otras empresas interesadas en los servicios del trabajador, cuanto tiempo laboro en la empresa.

8. Pagar los gastos de Ida y vuelta del trabajador: En caso que el empleado gane menos de dos salarios mínimos, el empleador debe garantizar un auxilio de Transporte, para este año 67800.

9. Cumplir el Reglamento y Respetar las Leyes: Todo ser humano debe respetar la Ley por que no hya nadie superior a la Ley.

10. Licencia Remunerada por Luto de Cónyuge: Además el empleador debe pagar los costes de entierro.

11. Conceder Licencia de Maternidad.

Obligaciones para el Trabajador.

1. Realizar personalmente la Labor: Ninguna Persona puede reemplazar a otra persona en la labor realizada por ella.

2. No comunicar con terceros sus actividades personales.

3. Conservar y restituir en buen Estado los útiles que le fueron prestados.

4. Guardar la moral con sus compañeros.

5. Comunicar Oportunamente el empleado, las observaciones conducentes.

6. Prestar la colaboración posible en riesgos siniestros.

7. Observar con suma diligencia las enfermedades Profesionales.

Ahora bien, a partir de un contrato laboral se originan obligaciones y derechos, pero también Prohibiciones.

Prohibiciones a los empleadores.

1. Retener los salarios de los trabajadores salvo en las siguientes excepciones: deducciones, retenciones o compensaciones y las cooperativas pueden ordenar hasta el 50% de los salarios de los trabajadores.

En relación con Pensiones de Jubilación, indica la Corte Constitucional en su sentencia C-247 DE 2001, los dineros que el empleador retiene como contribución al sistema de Seguridad Social, deben ser entregados a la EPS a la que fue afiliado el trabajador.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador: El trabajador es libre de comprar mercancías o víveres donde el desee sin que el empleador lo obligue.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera: No se aceptan sobornos.

4. Limitar o presionar al trabajador en el ejercicio de su Derecho de Asociación: Cualquier ciudadano tiene derecho de libre asociación cuando quiera y como lo quiera.

5. Imponer al trabajador obligaciones de carácter religioso o Político: Todo ciudadano tiene derecho a libre pensamiento y creencia sin que nadie lo obligue.

6. Hacer Propaganda Política: Tal como se indicaba en anterior inciso, el empleado no puede obligar al trabajador a votar por un determinado candidato.

7. Hacer rifas o colectas.

8. No hacer lista negra, y dañarle la imagen.

Prohibiciones del trabajo:

1. Robar útiles del taller.

2. Presentarse en estado de embriaguez.

3. Conservar Armas.

4. Faltar al trabajo sin justa causa.

5. Disminuir el tiempo de trabajo.

6. Hacer colectas.

7. Cohibir a trabajar o no.

Contrato: Modalidades, capacidad para contratar y como se liquida indemnizaciones.

Buenas tardes.

En la anterior entrada se hizo un resúmen sobre todos los principios generales que regulan el Código Sustantivo del trabajo, por ejemplo, su objeto, aplicación en la territorialidad, relaciones que regula, Definición de trabajo, Libertad de trabajo, Protección al trabajo, Igualdad de los trabajadores, mínimo derechos y garantías, órganos de control, normas de aplicación supletoria entre otros.

Hoy, se va hacer un análisis sobre el Contrato individual de trabajo, capacidad para contratar, Modalidades de contrato y un análisis especial sobre liquidación de indemnizaciones.

Definición de contrato.

Según el artículo 22 del Código Sustantivo del trabajo, el contrato de trabajo es aquel que una Persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación.

Esto significa, que el contrato de trabajo es un contrato cívil, donde se establecen obligaciones recíprocas entre empleador y empleado que se debe cumplir en todo momento. Además, como se había indicado en anterior entrada, que todo trabajo, sea material o intelectual se reconoce en este Código, y por lo tanto, esta relación cívil también lo cobija.

Ahora bien, cuáles son los elementos que se debe identificar y clarificar en un contrato de trabajo, el artículo 23 del Código Sustantivo de trabajo lo considera así:

1. Actividad Personal: Esto quiere decir, que es el mismo empleado, no otra persona en representación de ella, debe realizar el trabajo que fue encargado por el empleador.

2. La continuada subordinación del trabajador hacia el empleador: Esto significa, que para realizar todas las actividades personales del empleado debe estar ordenadas y autorizadas por el empleador. El empleado, no debe realizar ninguna acción o actividad personal en el trabajo sin previo concepto de su empleador.

3. Remuneración: El empleador debe retribuir al empleado con una remuneración monetaria o salarial por toda la actividad Personal que haya realizado este durante una semana, una quincena o un mes.

Además cabe destacar, en las Relaciones de Prestación de servicios, así no sea regulada por el Código Sustantivo del Trabajo, sino por el Código Cívil o el código Comercial dependiendo de la naturaleza Jurídica, si se presentan todos los elementos estipulados en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, tal como lo indica la Sentencia C-154 de 1997 de la Corte Constitucional.

Concurrencia de contratos y coexistencia de contratos.

Según el artículo 25 pueden coexistir varios contratos de distinta naturaleza Jurídica al del Contrato Laboral, por ejemplo, puede existir, contratos de arrendamiento de locales, comodato, Prenda, etc, sin que éste altere la naturaleza del Contrato Laboral.

y también pueden coexistir contratos con distintos empleadores, según el artículo 26, originando la obligación de estos, de pagar las prestaciones sociales y Derechos laborales, como vacaciones, horas extras diurnas y nocturnas, primas, cesantías e intereses de Cesantías, salarios entre otros.

Quién tiene capacidad para contratar.

Según el artículo 29 del Código Sustantivo del trabajo, toda persona mayor de 18 años, tiene la capacidad para celebrar contratos individuales de trabajo. Ahora bien, si algún menor de edad, es decir, menores de 18 años desea trabajar, es necesario que el Ministerio de Trabajo antes el Ministerio de Protección Social debe observar si el lugar de trabajo cumple con todas las condiciones para este tipo de trabajo.

Si no hay aprobación Judicial y el empleador esta empleando al menor, el contrato es inexistente y dar una sanción de 1 a 100 salarios mínimos vitales.

Ahora bien, quién puede contratar si no está el empleador oficial del trabajador. Según el artículo 32, puede ser representado el empleador por toda persona que ejerza funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes, administradores, síndicos entre otros. También puede ser representada por contratistas independientes, que según el artículo 34, verdaderos empleados que contraten la ejecución de una Prestación de Servicios, llevando como consecuencia asumir todos los riesgos técnicos y profesionales.

Cuáles son las modalidades de contrato: Según el artículo 37, hay dos formas de realizar un contrato: Puede ser verbal o escrito.

Contrato verbal: Tiene la misma naturaleza que el contrato Escrito, tal como lo indica el artículo 38, el empleador y el trabajador deben ser relacionados con los siguientes tópicos: El tipo de trabajo, cuál es la actividad que va realizar el trabajador, Remuneración (cuánto será retribuido por todas sus actividades personales), y la duración del contrato.

Contrato escrito: Está exento de impuestos, tal como lo indica el artículo 39, por ejemplo: timbre nacional, papel sellado. Tiene las mismas condiciones para el contrato verbal es decir, lugar de trabajo, naturaleza del trabajo, fecha de celebración, remuneración, formas de pago, duración del contrato, y claúsulas especiales (establecidas entre las partes).

y ante esto surge la pregunta, como se sabe que el empleado esta trabajando en caso de que haya estipulado sus obligaciones a través de un contrato verbal, el artículo 42 del Código Sustantivo del trabajo, considera que si un empleador tiene subordinación para mínimo cinco personas y se haya celebrado contrato verbal, los empleadores deben realizar un certificado de contrato donde se estipula: Nombre de los contratantes, fecha inicial de la prestación de servicio, naturaleza de contrato y su duración.

Además, se establece según el artículo 43, si hay una cláusula dentro del contrato que vulnere los derechos fundamentales y vitales de todo trabajador, se considerara esta cláusula ineficaz y por lo tanto, no tendrá carácter obligatorio.

Tiempo Fijo y Tiempo no determinado.

Según el artículo 45, hay dos tipos de Duración de un contrato sea verbal o escrito: Tiempo determinado o tiempo fijo y tiempo indeterminado.

El contrato de trabajo a tiempo fijo, no puede ser superior a tres años, pero se puede renovar indefinidamente. Antes de 30 días del fin de contrato, si alguna de las partes no ha estipulado su no prórroga al contrato, a partir del día 31, se considerará renovado el contrato por un tiempo igual al pactado. Sin embargo, si el contrato de trabajo es inferior a un año, tendrá una prórroga de trabajo por tres periodos iguales. (artículo 46).

Tiempo indefinido: Según el artículo 47, el contrato de tiempo indefinido tendrá vigencia mientras subsista las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. A pesar de todo, el contratista (el empleado) dará por terminado mediante aviso escrito con antelación de 30 días para que el empleador lo reemplace.

Formas de Liquidación de Indemnizaciones.

Aunque se verá en Posteriores entradas, se dará un breve análisis sobre esto.

Tiempo definido: Se divide el salario por 30 días y se multiplica por los días que faltan.

Por ejemplo: Edgar entra a trabajar el 1 de Enero de 2012 para un cargo de asesor jurídico, de la empresa Copitos S.A, con un salario de 2300000 con una duración de 1 año, y es despedido sin justa causa el 3 de Marzo del mismo año. Cuanto es la indemnización.

Rta: V/salario /30 *dias que faltan: 2300000/30*297: 22770000

Tiempo indefinido: Primer año 30 días, y así consecutivamente 20 años.

Siguiendo el ejemplo anterior: 1 año: 2300000

Segundo año: 2300000/30*20: 15333000

Tercer año: 15333000

Total: 4599333.

Si no llega a alcanzar a completar un año se hará la siguiente operación: 2300000/30*20/360*10: 42653.

4599333+42653: 4641986, ese es el total.

Principios generales del Derecho Laboral.

Buenas Tardes.

En la anterior entrada, se había realizado un análisis sobre las relaciones que tiene el Derecho Laboral con otras ciencias jurídicas, por ejemplo, tiene mucha relación con el Derecho Constitucional, el Derecho Penal, Administrativo, Comercial, Civil, etc. y también, se hizo una introducción sobre todos los derechos mínimos vitales, como Salario, Horas extras diurnas y nocturnas, Cesantías, Primas, Recargos dominicales, y festivos, vacaciones, etc.

Hoy, se va dar un análisis sobre los principios generales que regulan el Derecho Laboral Colombiano.

Toda norma, sea Ley, Constitución, código, debe tener todo principio que garantiza su realización y proteja todo derecho fundamental. A continuación, se va describir todos estos principios.

Objeto del Derecho Laboral Individual.

La principal finalidad del Código Sustantivo del Trabajo, en concordancia con el artículo 1. lograr justicia en las relaciones que siguen entre particulares, esto quiere decir, entre empleador o representante de una Persona Jurídica y empleados.

La legislación laboral colombiana, tiene como deber dar protección efectiva a los derechos fundamentales de los trabajadores y empleados.

Aplicación territorial.

Según el artículo 2 del Código Sustantivo del Trabajo, este código regirá en todo el territorio colombiano. Además que se da aplicación a toda relación laboral individual de ciudadanos nacionales y extranjeros, siempre que vivan dentro del País.

Definición de trabajo.

Según el artículo 5 del Código Sustantivo del Trabajo, se considera trabajo como toda actividad libre que desarrolla el ser humano, ya sea material o intelectual, que una persona natural realiza en servicio a otra.

Este Código no discrimina ningún tipo de trabajo, desde el obrero hasta el ejecutivo tienen los mismos derechos mínimos y vitales.

Libertad de trabajo.

Tal como lo indica el artículo 8, todo ser humano tiene derecho a elegir cualquier opción de trabajo, sea industrial o comercial, sin que nadie se lo impida, salvo la Ley y la Constitución.

Igualdad de trabajo.

Según el artículo 9 del Código Sustantivo del trabajo, todos los trabajadores, sin discriminación de raza, edad, sexo, condición social, etc. Además, tal como lo indica la corte Constitucional igual empleo igual salario.

Protección al trabajo.

Según el artículo 10, Colombia como un Estado Social de Derecho debe garantizar una protección efectiva del trabajo de todos sus ciudadanos, y en especial los grupos menos favorecidos.

Mínimos Vitales y garantías.

Según el artículo 13, este código mantiene el mínimo de derechos y garantí9as sagradas en favor de los trabajadores. No tiene garantía toda norma que vulnere y esté en contra de estos derechos.

Órganos de Control.

Para vigilar el cumplimiento de estos derechos mínimos y fundamentales, estará encomendada las autoridades administrativas del trabajo.

Normas de aplicación.

Según el artículo 19, cuando no haya norma para aplicar un caso concreto, se aplican los principios generales del Derecho, Jurisprudencia, doctrina, la costumbre y los convenios internacionales del trabajo.

Capítulos II y III del Capital.

Buenas Noches.

Hoy se vuelve a hacer resúmenes sobre los capítulos del Capital.

En el anterior capítulo, se indicaba, El elemento que da valor a la mercancía, no es su utilidad natural o propiedades naturales, sino que proviene del gasto de fuerza humana, todas las mercancías son producidas por la Fuerza Humana.

El segundo Capítulo, comienza con la tesis del capitulo Pasado, que las mercancías consisten en que son expresión del trabajo humano, es por lo tanto, que adquieren realidad cuando se presentan transacciones Sociales. El trabajo es un producto social, donde cada integrante de una sociedad intercambia Bienes o mercancías, para satisfacer sus propias necesidades. Las relaciones sociales no garantizan el valor de las mercancías, sino al contrario, el valor de las mercancías regulan las relaciones sociales, esto quiere decir, dependiendo de la productividad y del tiempo de trabajo así mismo producirá Las relaciones sociales.

En estas relaciones de Intercambio de Mercancías, se presentan dos conceptos opuestos pero necesarios entre sí: Valores de Uso negativo y valores de Uso Positivo. Los valores de Uso Negativo, ya no son útiles para la satisfacción de las necesidades del Propietario, y por lo tanto, lo necesita vender, mientras que los valores de uso positivo, es el caso contrario, donde la otra parte del contrato, si necesita esa mercancía para así satisfacer alguna necesidad que no ha solucionado. Siempre es necesario, la intervención de los dos valores, el valor negativo que sea necesario para la venta del Producto, y el Valor Positivo, que sea necesario para la compra de este.

Ahora bien, retomando el primer capítulo, para que se de un intercambio de Mercancías, necesita una Válidez Social. y el único método que sirve para hacer comparación entre dos Mercancías, es el Oro. En sí, a través de la historia de la humanidad, se ha requerido

Relaciones del Derecho Laboral, con otras ramas del Derecho y Derechos mínimos vitales.

Buenas noches.

En la anterior entrada, se había desarrollado toda la diferencia entre el Derecho Individual y el Derecho Laboral colectivo, estableciendo que el Derecho Laboral privado era las que regulaba los contratos individuales entre el trabajador y el empleador o empleadores, donde se establece algunos derechos mínimos vitales muy importantes, como el salario, Auxilio de Transporte, Horas extras diurnas y nocturnas, etc, mientras que el Derecho Laboral Colectivo se encarga de las disposiciones sobre el sindicato, su reglamento, su funcionamiento, etc.

Hoy, se va trabajar sobre la Relación la rama del Derecho Laboral con otras ramas de la ciencia jurídica, y se va dar una breve explicación sobre los derechos mencionados en la anterior entrada.

El Derecho Laboral, es una de las ramas importantes del Derecho, y es considerada como una ciencia, pero no trabaja sola, necesita la colaboración y ayuda de las demás ramas del Derecho para así garantizar el Bienestar de una sociedad. El Derecho Laboral tiene relación con las siguientes ramas:

Derecho Constitucional: Esta rama, regula los derechos y deberes fundamentales de los trabajadores y empleadores como Seguridad Social, atención de la salud, Remuneración mínimo vital, Irrenunciabilidad a los derechos laborales. Primacía sobre la realidad, Vacaciones. capacitación, Adiestramiento y descanso necesario, Protección de la mujer etc.

Derecho Comercial: Regula la Formación de Sociedades comerciales, que entre cada una de las partes integrantes tenga garantizado sus derechos laborales fundamentales, anteriormente descritos.

Derecho Penal: Establece lo que es permitido y no es permitido para los empleados y los empleadores. Por ejemplo: El acoso sexual Laboral, es de índole Penal no Laboral.

Derecho Administrativo: Regula las relaciones laborales entre el Estado y los Empleados Públicos.

Derecho Cívil: Las obligaciones que poseen el Derecho Laboral son de Base Cívil.

A pesar de tener relación con otras ramas del Derecho, es autónoma, esto quiere decir, que cada rama del Derecho tiene su propia legislación y reglamento. Cada rama Juzga lo que pertenece a cada una de estas. sin que las demás intervengan en estas decisiones.

Derecho Mínimos Vitales.

En la clase anterior, se había enunciado los principales Derechos Mínimos Vitales que posee todo trabajador, ahora se dará una breve explicación sobre cada uno de estos derechos.

Salario: Forma que se remunera la mano de obra en relación de dependencia, ya que puede ser retribuida por día (jornal) o por mes (sueldo).

Auxilio de Transporte:Es un mecanismo donde se garantiza a todo empleado con menor de dos salarios mínimos legales vigentes, para que se pueda transportar.

Remuneración de Horas extras Diurnas.

Cuando un empleador trabaja más jornadas en la jornada diurna de 6 am a 10 pm, tendrá una recarga del 25%. Por ejemplo: Un empleador Doméstico que trabaja en una casa gana mensualmente 700000, de 8 am a 4 p.m, de lunes a Sábado, ganando por día 29166 pesos. Un día, su patrón le da la orden que trabaje 4 horas más el viernes para cuidar a los hijos, por que los padres se van de viaje de negocios.

Realizando así el proceso:

700000/24: 29166/8:3600*25: 900*4: 3600 total. 29166+3600: 32766

Remuneración de Horas Extras nocturnas.

De 10 pm a 6 am, el 75% del trabajo ordinario, y además que por ser trabajo nocturno el 35% más. Basados en el anterior ejemplo, se realiza el siguiente proceso:

600000/20: 30000.

30000/8: 3750.

3750*35: 1312*2: 2624.

3750*75: 2812*2: 5624

3.750*75: 2812*2: 5624

Total: 13872.

Recargos Nocturnos.

Sólo por hacer un trabajo Nocturno se le recarga el 35%.

Primas.

Precio que se abona por el contrato de seguro. Se entrega en dos Períodos, uno en Junio y otro en Diciembre. Por ejemplo si el salario es de 1000000 pesos, la prima será de 1000000 pesos.

Cesantías.

Pago que dsfruta el empleador cesante, de acuerdo con las normas legales, quién concurren determinadas cesantías. Tiene como base como un salario mensual por cada año trabajado. Estos auxilios no son entregados al empleado sino a un fondo de Cesantías.

Intereses de Cesantías.

Se le paga al empleado el 12%. Al contrario, de las Cesantías, no son entregados a un fondo sino al empleado, el 30 de Diciembre.

Dotación.

Todos los trabajadores tienen derecho a una dotación tres veces al año, En los meses de Diciembre, Abril y Agosto.

Vacaciones.

To do trabajador tiene derecho a un descanso máximo de 15 días. Tiene como remuneración del último salario devengado.

Diferencias entre el Derecho Laboral Individual y colectivo.

Buenas Noches.

En la anterior entrada, se había desarrollado el tema de las Bases Constitucionales del Derecho Laboral, donde se establece por ejemplo, los principios del Estatuto de Trabajo por ejemplo: Igualdad de Oportunidades, Irrenunciabilidad a los Derechos laborales, La Garantía de la Seguridad Social, Adiestramiento y descanso Necesario, Protección a la mujer, entre otros principios.

Hoy se va estudiar la diferencia entre Derecho Laboral Individual y el Derecho Colectivo.

El Derecho Laboral individual se encarga de los contratos laborales de los particulres, derechos mínimos y vitales de los particulares. Presenta Derechos como:

A. Salario.

B. Auxilio de Transportes.

C. Horas extras diurnas.

d. Horas extras nocturnas.

E. Recargos nocturnos, dominicales y festivos.

F. Cesantías.

G. Regargos nocturnos, dominicales y festivos.

H. Primas

Por el contrario, el Derecho Laboral Colectivo se encarga de las disposiciones sobre sindicato con fundamento con fundamento en los artículos 38 y 39 de la Constitución Política, la protección, la clasificación de los sindicatos, la representación sindical, la fundación del Sindicato, la Personería Jurídica, Los Estatuos del Sindicato, la Terminación del Sindicato, el Fuero sindical, la Huelga.

Otra diferencia, es que el Derecho Laboral Colectivo se aplica tanto en el sector público como en el sector privado, mientras que el Derecho Laboral individual, solo se aplica en el sector privado.

Sujetos.

En el Derecho Laboral individual son el empleado y empleador, mientras que en el Derecho Laboral colectivo, se tiene el empleado y el sindicato de trabajadores o empleadores.

Las bases constitucionales del Derecho Laboral.

Hola buenas tardes.

En la anterior entrada, se había dado un análisis sobre la Historia de las Relaciones Laborales, representados bajo las instituciones, del Feudalismo, Capitalismo, y Esclavitud.

Hoy, se hará un análisis sobre toda las bases procedentes de la actual Constitución Política de Colombia, de Fecha 1991, para dar mayor comprendimiento al Derecho Laboral.

Esta Constitución de 1991, se diferencia de las demás constituciones, ya que presenta varios derechos Laborales no presentes en estas, como el Derecho de Asociación, Derecho de Huelga, establece los principios del Estatuto de Trabajo.

Por tal razón se dará un breve análisis sobre estos artículos.

Preámbulo: El preámbulo considera que en el ejercicio de su poder soberano, representado por sus delegatarios, tiene como fin fortalecer el trabajo, junto a otros valores.

Que quiere decir, que la Sociedad y El Estado, tienen como deber que todo ordenamiento Jurídico garantizar el trabajo, y los derechos fundamentales y mínimos que tiene todo trabajador.

como un dato extra, si el Preámbulo tienen carácter obligatorio y tiene carácter constitucional, la Corte Constitucional en la sentencia C-479 de 1992, considera que el preámbulo contiene todos los principios y fines que debe garantizar el Estado para dar orden y progreso a la Sociedad, además, que si no se puede violar los demás preceptos constitucionales menos se puede infringir el preámbulo.

Artículo 1: El Estado está fundado en el trabajo. El estado se construye a partir del trabajo de todos los asociados no de un solo grupo de personas, y por lo tanto, todos deben respetar y garantizar los derechos de los trabajadores.

Artículo 13: Todas las personas son iguales ante la Ley, esto quiere decir que todos los ciudadanos tienen los mismos derechos y deberes.

La misma sentencia anteriormente nombrada, considera la Corte, que un breve análisis de los tratados Internacionales como el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y el Convenio Internacional del Trabajo, consideran y consagran la igualdad de oportunidades en materia de empleo, pero las diferencias objetivas no son producto de una discriminación sino el reconocimiento de situaciones diferentes.

Artículo 25: Tal como se había considerado anteriormente, el Estado y la Sociedad tienen como deber fundamental la protección especial del trabajo de todos sus asociados. Además, toda persona tiene derecho a trabajar en condiciones digas y justas.

Artículo 26: Nadie puede obligar a otra persona de estudiar o de elegir una profesión. Toda persona es libre de escoger una profesión u oficio, siempre y cuando impliquen un riesgo a la estructura de la sociedad.

Artículo 38: Toda Persona tiene derecho a formar una asociación sindical o asociarse en ella.

Este es un derecho Fundamental, por que garantiza que se respeten los demás derechos laborales del trabajador y sus compañeros, y tal como indica la sentencia de la Corte Constitucional T-418 de 1992, este método garantiza que se respete la dignidad humana del trabajador, respetandole los derechos los derechos inherentes.

Artículo 39: Estas asociaciones trabajarán libremente sin la intervención del Estado. Esto quiere decir, que el Estado reconocerá la legalidad de estas asociaciones sindicales y sus decisiones, tendrá personería Jurídica a partir de la primera acta de Asamblea general.

Artículo 43: Los Hombres y las mujeres tendrán las mismas oportunidades Laborales.

Tal como se había indicado en el artículo 13, todos los ciudadanos, sin discriminación de raza, edad, sexo, orientación sexual, etc., sólo se hará una diferenciación en casos disímiles o diferentes, no por razones de discriminación sino para dar una protección especial a este grupo determinado.

Artículo 48: Toda empresa y todo trabajador tiene la obligación de afiliar un empleado a un sistema de Seguridad Social.

Todas las personas necesitan según la Constitución Politica, tener acceso a todo sistema de salud, prepagada o gratuita para así, solucionar todo problema de salud que tenga el empleado y sus familiares. Además,cuando se retire este empleado, debe garantizarle una Pensión por todos los años que haya trabajado, de esta manera, garantizar y satisfacer las necesidades que se presenten en los últimos años de vida.

Artículo 49: La atención de Salud y saneamiento ambiental debe ser garantizados por el Estado.

El Estado debe garantizar que todos los ciudadanos tengan acceso a un sistema de salud, que tenga acceso a medicamentos que puedan solucionar todo problema de Salud, y tiene derecho a que reciba atención integral en caso de algún problema de salud. Además, debe gaantizar que el ambiente donde vive y trabaja tenga las condiciones necesarias para vivir, y por lo tanto, reducir la posibilidad de una enfermedad.

Artículo 50: Todo niño menor de un año sin seguridad social, tendrá atención gratuita en centros de salud.

El Estado debe garantizar el Futuro y seguridad de todo niño por que es el futuro de la sociedad, los futuros líderes que harán grandes cambios para la sociedad, por lo tanto, debe ser el primero en ser atendido en caso de emergencias.

Artículo 53: El Estatuto de trabajo se basará en los siguientes principios:

A. Igualdad de Oportunidades: Tal como se había considerado en el artículo 13 y 43, todos los trabajadores son iguales en la relación de contrato pero tendrán protección diferente en casos contrarios.

B. Remuneración Mínimo Vítal: Todo empleador debe garantizar un salario o remuneración en que le permita al empleado satisfacer las necesidades básicas como vivienda, vestido, salud y educación, de su familia y propia.

C. Estabilidad en el Empleo: Esto no quiere decir, tal como lo indica la sentencia de la Corte Constitucional C-479 de 1992, durar para siempre en el mismo empleo, sino garantizar que no sea despedido arbitrariamente e injustificadamente, y en caso de empleados de carrera administrativa no ser despedidos sin las razones establecidas en la Ley.

D. Irrenunciabilidad a los derechos laborales: Los derechos Laborales son inherentes a todo ser humano, tienen carácter de no renunciables, no se puede trasladar ni vender mis derechos laborales a otra persona o en viceversa.

E. Facultad para conciliar sobre derechos inciertos: Todo empleado tiene el Derecho de llegar a un acuerdo previo con el empleador en caso de que se viole un determinado derecho y se llegue a un procedimiento Judicial.

F. Situación más favorable para el trabajador: La Ley siempre buscará la mayor favorabilidad de los derechos del empleado que los derechos del empleador. Los derechos del empleado siempre estarán protegidos por la Ley.

G. Primacía sobre el contrato realidad.

H. La garantia de la seguridad social: Tener acceso a un sistema de Salud y a un sistema de Pensión.

I. Capacitación: Dar la posibilidad que el empleado pueda aumentar todos los conocimientos técnicos y profesionales para mejorar la eficacia y eficiencia en el trabajo.

J. Adiestramiento y descanso necesario: El empleador debe tener la obligación de enseñar cuáles son las habilidades necesarias para desarrollar el trabajo.

Además, que el empleador tiene derecho a recibir un día de descanso necesario, sea domingo u otro día, con remuneración incluida, como si fuera una jornada laboral.

K. Protección a la mujer: El empleador debe garantizar que los empleados hombres no realicen ningún abuso a las empleadas mujeres. Además, que debe dar una licencia de maternidad de tres meses en caso de embarazo.

Artículo 56: Todos los trabajadores tienen derecho a la Huelga, por lo tanto es uno de los mecanismos en donde se obliga a los empleadores reconocer los derechos fundamentales de los trabajadores.

Historia de las contrataciones Laborales.

Hola buenas tardes, se sigue dando los resúmenes de las distintas clases de Derecho Laboral Individual I.

En la anterior entrada, había dado un resumen sobre el primer capítulo de la Sección Primera del Libro El capital de Karl Marx. Hoy se da inicio a los apuntes de la clase.

A través de la historia, han existido diferentes formas de relación entre Empleador o patrón y Empleado, dando como ejemplo a la esclavitud, El Feudalismo, Comunismo y la relación Actual del capitalismo.

La Esclavitud.

Institución Jurídica, donde una persona se somete a otra persona o a otras personas, restringiendole por lo tanto, toda libertad de decisiones, ni tu voluntad para tu control de vida y es considerada como una cosa o animal, y por lo tanto puede ser vendido. El propietario o dueño disponía libremente y arbitrariamente sobre la vida del esclavo.

Esta institución surgió a partir, de las primeras urbanizaciones y civilizaciones. Según algunos historiadores, se tienen algunos registros en los escritos cuneiformes de la Civilización Sumeria, pero en la antigüedad pre-clásica tuvo su auge en el Antiguo Egipto. Los Romanos, fue la única civilización que dio carácter legal a esta institución, según la Ley Romana, habían dos fuentes de esclavitud: prisionero de guerra y Esclavo de nacimiento, llevando como consecuencia muchos tratos inhumanos y su no reconocimiento de sus derecho.

Esta institución fue remplazada por el Feudalismo, ya en la Edad Media.

Feudalismo.

Es un conjunto de instituciones que crean y rigen obligaciones de obediencia y servicio por parte de un hombre libre llamado " vasallo" hacia un hombre llamado "señor", y obligaciones de protección y sostenimiento por parte del señor hacia el vasallo.

Surgió a partir de la caída del Imperio Romano de Occidente, en el siglo V D. C, ya que gracias a las invasiones bárbaras, mucha parte de la población perdió sus riquezas, y entró en una crisis económica, por lo tanto necesitaban fuentes que le generaran riqueza propia, y la única fuente de trabajo era las tierras que eran de propiedad de la Nobleza o los reyes, dando origen el Feudalismo.

Una manifestación tardía de este instituto se presentó a través de la Colonización de América, donde distintos grupos indígenas o africanos trabajaban cultivando la tierra y extrayendo minerales dirigidos por un Español o encomendero, enviado por el Rey de España

Este sistema económico y Laboral se diferencia del antiguo sistema Laboral La Esclavitud, ya que esta relación laboral se da entre dos personas independientes, y las obligaciones ente estas dos partes, lo que es similar al posterior sistema capitalista.

Capitalismo.

El capitalismo es un sistema político, económico y social en el que grandes empresas y pocas empresas acaudaladas controlan la propiedad y los medios de producción, incluyendo los activos capitales, se diferencia de los anteriores sistemas económicos y laborales, como el Feudalismo, ya que para trabajar necesita una remuneración monetaria a cambio.

El capitalismo surgió a partir del Siglo XV, cuando los Estados Nacionales toman fuerza, se extermina las tierras feudales que poseía la nobleza y estas tierras pasan a la totalidad del Estado, además, es a partir del descubrimiento de América y los minerales como el Hiero y el Zinc, que se aumenta la capacidad económica, ya que la forma de intercambiar bienes en esta época era el oro y la Plata. Sin embargo, a esta teoría mercantilista, le traía consecuencias negativas, ya que al aumentar el ciclo de intercambio de moneda se entra en una inflación.

En contra de esta teoría, surgen los Fisiocrátas, liderados por Quarnay, quienes consideraban que los recursos naturales y agrícolas son las únicas fuentes de riqueza, según ellos hay tres clases productivas: Pesqueros, agrícolas y mineros que son el 50% del total de la población, la clase estéril o terrateniente y los artesanos. Los Fisiocrátas consideraban al igual que el confucionismo Ortodoxo Chino que la única clase que podía producir excedentes de Bienes era la clase productiva.

Adam Smith, según algunos analistas el creador del Capitalismo, consideraba al igual que los Fisiocrátas que existe un orden económico natural que puede solucionar todos los problemas económicos que surjan sin la intervención del Estado (Esta teoría se llama El Liberalismo económico), sin embargo, al contrario de los mercantilistas o Fisiocrátas, él no considera que la riqueza de la Nación no es producida a través del oro, ni agrícolas sino a través de la apertura de mercado y la división de trabajo.

Todas estas ideas, dieron origen a la Revolución Industrial surgidos en el siglo XVIII en Inglaterra, lo que cambiaría para siempre las Relaciones Laborales en la Historia de la Humanidad.

El capital Sección 1 Capítulo 1.

Hola, buenas tardes a todos los blogueros, mi nombre es David Alfonso Lugo Duque, de Villavicencio, Colombia, estudiante de tercer semestre de Derecho de la Corporación Universitaria del Meta. Este blog, tiene como objetivo, desarrollar todo un trabajo para este semestre de la materia de Derecho Laboral Individual I, para obtener una nota, cuyo objetivo principal es subir resúmenes de las distintas clases.

Una de las otras tareas en este semestre, es leer una de las famosas obras de la Filosofía del Derecho y en especial del Derecho Laboral, El Capital, del famoso filosofo y creador del Movimiento del comunismo Karl Marx, y durante estos tres meses, antes del examen final del libro, subiré resumenes de las jornadas de lectura.

Karl Marx, Nació en Tréveris, en 1818, y murió 65 años después, en 1883. Fue uno de los filósofos, al lado de Friedrich Engels, uno de los creadores del Socialismo y el posterior Comunismo, desarrollado por la antigua Unión Soviética, desarrolló grandes críticas al Movimiento que había desarrollado antes el filósofo de la misma nacionalidad, Friedrich Hegel. Sus principales obras son: el Manifiesto Comunista, escrita en 1848, esta obra en Análisis (1867) , la economía Política (1859), la miseria de la Filosofía entre otras obras.

Karl Marx comienza el primer tomo de el Capital, con la frase famosa que resumiría este capítulo: "La Mercancía (...), es la forma elemental de la riqueza de las sociedades en que impera el régimen de producción capitalista". En primer lugar, según Carlos Marx, las Mercancías se diferencian entre sí por su naturaleza, es de una gran razón, ya que 75 Kilos de Trigo no son lo mismo que 75 Kilos de Hierro, 20 cabras no son iguales a 20 Perros o gallinas. Sin embargo, a pesar de estas diferencias abismales, tienen algo en común, y que todos estos productos además de que satisfacen las necesidades humanas, todas son producto del trabajo humano, del gasto de la fuerza humana. Todos los productos o mercancías son realizados a través de la mano de obra humana, sea una máquina o un trabajo directo.

Las mercancías tienen diferentes magnitudes, debido a las diferentes variantes que se da en en la productividad del trabajo, por ejemplo: si la industria textil "Villavicencio la Bella", produce generalmente 800 vestidos durante un mes y tiene un valor total de 20000000 (veinte millones de pesos), pero si se produce el doble, es decir, 1600, costará menos, entre 12 millones y 10 millones, o en caso contrario si se produce menos se aumentará el valor aumentará. A pesar de todo esto, posee el mismo valor de uso, por que sea un vestido o mil vestidos satisface la necesidad de vestimenta, o dar calor o frío al cuerpo humano.

Todos los trabajos desarrollados por los seres humanos, se diferencian por su naturaleza, pero si tienen una función social, es decir, que todos cumplen a través de sus obras distintas necesidades.

En el próximo capítulo se hará un resumen sobre el capítulo II de la Sección Primera, donde se hará un análisis sobre las relaciones de cambio de mercancías y el surgimiento de la moneda.